befristetes Arbeitsverhältnis

Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer. Die rechtlichen Grenzen für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ergeben sich im Wesentlichen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Sonderregelungen für den Hochschulbereich sind in den §§ 57 a- 57 f HRG enthalten. Zudem ergeben sich weitere Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverträgen mit Ärzten in der Weiterbildung aus § 1 AArbVtrG.
Zu ihrer Wirksamkeit bedarf eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Regelbeispiele für solche, die Befristung rechtfertigenden Sachgründe finden sich in § 14 Abs. 1 S.2 TzBfG. Danach ist eine Befristung etwa dann zulässig, wenn
Nr. 1: nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht,
Nr. 3: die Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers erfolgt oder
Nr. 5: die Befristung zur Erprobung dient.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Befristung aber auch ohne sachlichen Grund für einen Zeitraum von höchstens zwei Jahren und bei maximal dreimaliger Verlängerung möglich. Nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine solche Befristung ohne sachlichen Grund dann ausgeschlossen, wenn zwischen den gleichen Vertragsparteien zuvor schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Zudem kann die Anzahl der zulässigen Befristungen oder die Höchstdauer der Befristung durch einen Tarifvertrag abweichend geregelt werden (§ 14 Abs. 2 S.3 TzBfG). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien die Anwendung eines solchen Tarifvertrags vereinbaren (§ 14 Abs. 2 S. 4 TzBfG).
Weiter ist in den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens eine mehrfache Befristung für die Dauer von bis zu vier Jahren ohne Sachgrund möglich, § 14 Abs. 2 a S. 1 TzBfG. Dies gilt aber nach § 14 Abs. 2 a S. 2 TzBfG nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der Umstrukturierung von Unternehmen oder Konzernen.
Endlich ist nach dem Wortlaut von § 14 Abs.3 S.1, 2, 4 TzBfG auch eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern möglich, welche das 52. Lebensjahr bereits vollendet haben, wenn das befristete Arbeitsverhältnis nicht in einem engen Zusammenhang mit einem früheren unbefristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber steht. Hinweise darauf, wann ein solcher enger Zusammenhang vorliegen kann, ergeben sich aus § 14 Abs. 3 S. 3 TzBfG. Gegen die gesetzliche Regelung des § 14 Abs. 3 TzBfG bestehen aber erhebliche europarechtliche Bedenken.
Zur Zulässigkeit der Befristung von einzelnen Modalitäten von Arbeitsverhältnissen befristete Arbeitsvertragsabreden.

Zeitarbeitsverhältnis (2).

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