Auswahlrichtlinien

Im Arbeitsrecht :

gehören zur Personalplanung. In A. werden fachliche u. persönliche Voraussetzungen für AN aufgestellt, die bei personellen Einzelmassnahmen zu beachten sind. Sie sind nicht zu verwechseln mit mitbestimmungsfreien Anforderungsprofilen, in denen für einen bestimmten Arbeitsplatz die fachlichen, persönlichen und sonstigen Anforderungen abstrakt festgelegt werden, die ein Stelleninhaber erfüllen soll (AP 2 zu § 95 BetrVG 1972 = DB 83, 2311), mitbestimmungsfreien Stellenbeschreibungen (AP 3 = NJW 84, 1709 = DB 84, 1199) u. Führungsrichtlinien, in denen der Einsatz der einzelnen Führungsmittel, die Verantwortlichkeit der Vorgesetzten u. Mitarbeiter sowie deren Informations- u. Kommunikationspflicht geregelt sind (AP 8 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes = NJW 85, 1045 = NZA 85, 224). Nach § 95I BetrVG hat der BR ein Mitbestimmungsrecht i. S. eines Zustimmungserfordernisses, wenn der AG für die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen oder Kündigungen Richtlinien aufstellt. Über dieses Veto-Recht hinaus hat der BR in Betrieben
mit mehr als 1000 AN ein Initiativrecht. In diesen kann er die Aufstellung von Richtlinien über die bei Personalentscheidungen zu beachtenden fachlichen u. persönlichen Voraussetzungen u. sozialen Gesichtspunkte verlangen (§ 95 11 BetrVG). A. finden sich in Tarifverträgen (AP 2 zu § 1 TVG Tarifverträge: Seniorität). Durch sie kann das Mitbestimmungsrecht eingeschränkt sein. Die A. haben die Grundsätze des § 75 BetrVG (insbes. Gleichbehandlung) zu beachten. (Unzulässig mithin, die Einstellung auf Gewerkschaftsmitglieder zu beschränken; sog. closed shop.) Kommt es zwischen AG u. BR nicht zu einer Einigung über die A., so entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Verstösst der AG bei personellen Massnahmen gegen die A., so hat der BR ein Widerspruchsrecht (§§ 99, 102 BetrVG). Der BR kann bei einer Kündigung bei seiner Anhörung widersprechen, u. der AN kann im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses geltend machen, die Kündigung sei wegen Verstosses gegen die A. sozial ungerechtfertigt. Die A. sind unwirksam, wenn etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung für die Sozialauswahl die Auswahlgesichtspunkte unzureichend normiert werden (AP 1 zu § 95 BetrVG 1972; AP 18 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = NZA 90, 226). Sie müssen insoweit Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen angemessen berücksichtigen. Betrieblichen Erfordernissen darf nur insoweit Rechnung getragen werden, wie sie den sozialen Gesichtspunkten entgegen stehen. In jedem Fall muss eine individuelle Überprüfung der Auswahl ermöglicht werden (AP 12 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = NJW 84, 78 = DB 83, 1822; AP 13 = NJW 84, 1648 = DB 84, 563). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gilt auch bei einzelvertraglich vorbehaltenen Versetzungen (vom 27. 10. 1992- 1 ABR 4/92- NZA 93, 608). Anträge auf Feststellung des Fehlens eines Mitbestimmungsrechtes auf Vereinbarung von A. im -3 Beschlussverfahren kann die nötige Bestimmtheit fehlen (AP 5 zu § 95 BetrVG 1972 = DB 84, 2413). Lit.: Schaub dtv-Rechtsinformationen, Der Betriebsrat, 5. Aufl., 1988.

Regeln, die der Entscheidungsfindung bei personellen Einzelmaßnahmen dienen und die insbesondere die Auswahl zwischen mehreren in Betracht kommenden Arbeitnehmern oder Bewerbern ermöglichen soll. Sie bestimmen, welche fachlichen und persönlichen Voraussetzungen sowie sozialen Gesichtspunkte bei den personellen Einzelmaßnahmen vorliegen müssen bzw zu berücksichtigen sind. Nach § 95 Abs. 1 BetrVG bedürfen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen in Betrieben mit bis zu 500 Arbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrates. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Auswahlrichtlinien verlangen, in denen die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen sowie die sozialen Gesichtspunkte festgelegt sind (§ 95 Abs. 2 BetrVG). Nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer geplanten personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn diese gegen eine Auswahlrichtlinie verstoßen würde. Auswahlrichtlinien werden in der Regel in Form einer Betriebsvereinbarung festgelegt, denn nur in dieser Form werden sie vom Kündigungsschutzgesetz privilegiert (§ 1 Abs. 4 KSchG).

Mitbestimmung (1).

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