Betriebsänderung

Im Sozialrecht :

Transferkurzarbeitergeld, Transfermassnahmen

Im Arbeitsrecht:

ist jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereiches, der Arbeitsweise der Fertigung, des Standortes des Betriebes. Der Unternehmer hat in Betrieben mit i. d. R. mehr als 20 wahlberechtigten AN den Betriebsrat über geplante B., die wesentliche Nachteile für die Belegschaft o. erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig u. umfassend zu unterrichten u. mit dem BR zu beraten (§ 111 S. 1 BetrVG). Die Abhängigkeit von einer Mindestbelegschaft ist nicht verfassungswidrig (AP 29 zu § 111 BetrVG 1972 = NZA 90, 443 = BB 90, 632 = DB 90, 694). Das Mitwirkungsrecht wird nur bei wesentlichen Nachteilen ausgelöst. Als solche kommen in Betracht: Erschwerung der Arbeit, Minderung des Arbeitsverdienstes, längere Anmarschwege, höhere Fahrtkosten usw. Die in § 111 S. 2 BetrVG enthaltene Aufstellung bezeichnet solche Betriebsänderungen, bei denen ein wesentlicher Nachteil für die Belegschaft vermutet wird (AP 6, 9 zu § 72 BetrVG). Hierzu gehören a) Einschränkung u. Stillegung (AP 8 zu § 13 KSchG) des ganzen Betriebes o. wesentlicher Betriebsteile, b) Verlegung des ganzen Betriebes o. wesentlicher Betriebsteile (AP 11 zu § 111 BetrVG 1972), c) Zusammenschluss mit anderen Betrieben, d) grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks o. der Betriebsanlagen (AP 10 = BB 82, 1985; AP 15 = NZA 86, 804; v. 28. 4. 1993 - 10 AZR 38/92 - NZA 93, 1142), e) Einführung neuer Arbeitsmethoden u. Fertigungsverfahren. Eine Stillegung setzt die Auflösung der zwischen AG u. AN bestehenden Betriebs- u. Produktionsgemeinschaft voraus (AP 18). Betriebseinschränkung ist eine erhebliche, ungewöhnliche u. nicht nur vorübergehende Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebes. Dies kann sowohl auf der Herabsetzung der technischen Produktionskapazität, als auch einem erheblichen Personalabbau beruhen (§ 112a BetrVG). Keine Betriebsänderung ist gegeben bei einem rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebes o.
Betriebsteils auf einen Betriebsnachfolger (AP 6, 8 zu § 111
BetrVG 1972) o. der Betriebsaufspaltung in je eine rechtlich selb-
ständige Besitz- u. Produktionsgesellschaft, wobei die Produktionsgesellschaft die Betriebsmittel von der Besitzgesellschaft pachtet u. die Arbeitnehmer übernimmt, (AP 9 zu § 111 BetrVG 1972). Die Beratung der geplanten BÄ hat so frühzeitig wie möglich zu erfolgen, also bereits vor der Entscheidung über die Durchführung der Massnahme (AP 10 zu § 72 BetrVG, AP 2 zu § 113 BetrVG 1972). Zu den umstrittensten Fragen gehört, ob der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen den AG hat, wenn dieser die Betriebsänderung vor seiner Beteiligung bereits durchführt (Übersicht: Bengelsdorf DB 90, 1233, 1282; verneinend AP 2 zu § 23 BetrVG 1972 = NJW 84, 196; AP 11 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit = DB 84, 1479; vgl. Betriebsratsausschluss). Führt der AG eine B. durch, ohne einen —5 Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, erlangen die AN Ansprüche nach § 113 BetrVG (AP 2 zu § 113 BetrVG 1972; AP 11 = DB 85, 1293; jedoch Ausnahme AP 4 a. a. 0.).
Gleichwohl kann noch ein -s Sozialplan erzwungen werden. Die Abfindung nach § 113 BetrVG wird alsdann auf die Sozialplanansprüche angerechnet (GS AP 6 zu § 112 BetrVG 1972). Die Vorschriften über BÄ, Sozialplan u. Nachteilsausgleich gelten auch im Konkurs. Ansprüche auf Abfindungen sind nach dem SozplKonkG (gilt nicht in den neuen BL) zu behandeln -s Sozialplan. Tarifliche Verfallfristen gelten auch für Abfindungsansprüche (AP 3 zu § 113 BetrVG 1972).

Jede Änderung der Betriebsorganisation, der Betriebsstruktur, der Fertigungsabläufe, des Betriebsstandortes sowie des Betriebszweckes. In § 111 S.2 BetrVG sind die Möglichkeiten einer Betriebsänderung abschließend aufgezählt:
— Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen (Nr.1),
— Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen (Nr. 2),
— Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben (Nr. 3),
— grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (Nr. 4),
— Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (Nr. 5).
In Betrieben mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat nach § 111 S. 1 BetrVG bei Betriebsänderungen ein Mitbestimmungsrecht, wenn mit der Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft verbunden sein können. Wesentliche Nachteile werden etwa dann angenommen, wenn die Arbeit erschwert oder das Entgelt gemindert wird, die Arbeitswege weiter und beschwerlicher werden usw. Erhebliche Teile der Belegschaft sind betroffen, wenn die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer den Schwellenwert für die Anzeigepflicht nach § 17 KSchG überschreitet. Nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut kommt es nicht darauf an, ob die Nachteile tatsächlich eintreten, sondern nur darauf, dass der Eintritt wesentlicher Nachteile möglich ist. Liegen diese Voraussetzungen vor, so hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Maßnahmen mit dem Betriebsrat zu beraten, § 111 S.1 BetrVG. Die Unterrichtungspflicht dient dazu, dem Betriebsrat Klarheit über den Anlass und das Ausmaß des Vorhabens zu geben. Nur so kann der Betriebsrat sein weiteres Vorgehen planen und dem Arbeitgeber gegebenenfalls Vorschläge unterbreiten. Die Unterrichtung darf nicht erst nach Abschluss der Planungen vor Umsetzung der Pläne erfolgen. Vergleiche für das weitere Verfahren Interessenausgleich und
Sozialplan sowie Nachteilsausgleich.

liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt, eingeschränkt oder verlegt oder mit einem anderen Betrieb zusammengeschlossen wird, ferner wenn Betriebszweck, Betriebsorganisation oder Betriebsanlagen geändert oder grundlegend neue Arbeitsmethoden eingeführt werden. Über das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei B. Mitbestimmung, Sozialplan.

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