Kurzarbeit

Muss ein Betrieb eine Zeit lang die vertraglich vorgesehenen Arbeitszeiten reduzieren, kann der Arbeitgeber den Beschäftigten als Ausgleich für den Lohnausfall ein Kurzarbeitergeld zahlen. Voraussetzung ist aber, dass es sich um einen erheblichen Arbeitsausfall handelt. Das trifft zu, wenn der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, er vorübergehend und nicht vermeidbar ist, im Anspruchszeitraum bei mindestens einem Drittel der Beschäftigten jeweils mehr als 10 % des monatlichen Bruttoentgelts entfallen. Das Unternehmen hat die Maßnahme dem Arbeitsamt zu melden. Um überhaupt Kurzarbeit einzuführen, muss die Möglichkeit dazu in dem Tarif- oder Einzelvertrag enthalten sein, der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt. Ist das nicht der Fall, muss eine Änderungskündigung erfolgen. Im Übrigen besitzt der Betriebs- oder Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung der Kurzarbeit. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist auf sechs Monate beschränkt. Allerdings kann die Dauer bei außergewöhnlichen Verhältnissen durch Rechtsverordnung auf zwölf bzw. 24 Monate verlängert werden.
SGB III
Siehe auch Änderungskündigung

die aus betrieblichen Gründen zeitlich verminderte Arbeit. Sie kann entweder auf Grund vertraglicher Vereinbarung (i. d. R. Tarifvertrag) oder einseitig durch den Arbeitgeber im Falle vorübergehender Unmöglichkeit von Vollbeschäftigung eingeführt werden, um Massenentlassungen zu verhindern, sofern das Landesarbeitsamt es zuläßt. Durch K. verringert sich der Lohnanspruch entsprechend, jedoch erst von dem Zeitpunkt an, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden könnte. Dafür kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf K.-Geld aus der Arbeitslosenversicherung entstehen.

Im Arbeitsrecht:

ist die vorübergehende Minderung der Arbeitszeit. Sie wird i. d. R. durch Auftragsmangel o. durch techn. Umstände, wie Umbauten, veranlasst, so dass der AG entweder Entlassungen vornehmen o. verkürzt arbeiten lassen muss. Unabhängig von K.-Gründen kann auch aus sonstigen Gründen gekündigt werden (AP 10 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Bei einer drohenden Massenentlassung kann während der gesetzl. o. vom Landesarbeitsamt verfügten Sperrfrist mit dessen Genehmigung K. eingeführt werden. Zu einer Kürzung der -4 Arbeitsvergütung ist der AG jedoch erst ab dem Zeitpunkt berechtigt, in dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen o. vereinbarten Bestimmungen enden würde (§ 19 KSchG). Vielfach finden sich in Tarif- 17Q
verträgen Bestimmungen, die den AG berechtigen, unter gewissen Voraussetzungen nach Einhaltung einer Ankündigungsfrist K. einzuführen. Gelegentlich wird jedoch nur die lohnrechtliche Seite der K. geregelt (AP 18 zu § 611 BGB Bergbau). Umstr. ist, ob für die Anwendung dieser Klauseln eine beiderseitige Tarifbindung vorliegen muss o. ob es sich um Betriebsnormen handelt (Tarifvertrag). In keinem Fall kann durch Tarifvertrag die Mitbestimmung des Betriebsrats ausgeschaltet werden (AP 1 zu § 87 BetrVG 1972 Kurzarbeit). Auf die Einhaltung der Ankündigungsfrist kann weder der BR noch der einzelne AN wirksam verzichten; wird bereits vor Ablauf der Frist verkürzt gearbeitet, hat der AN vollen Vergütungsanspruch. Fehlt eine Kurzarbeitsklausel im Tarifvertrag, so kann diese im Wege der Betriebsvereinbarung auch für Schwangere (AP 3 zu § 615 BGB Kurzarbeit) eingeführt werden. Der BR wird sogar ein Initiativrecht zur Einführung von Kurzarbeit haben, um Entlassungen zu vermeiden. Ist die Einführung nicht durch Betriebsvereinbarung möglich, so muss der AG mit jedem einzelnen AN einen Abänderungsvertrag schliessen o. eine Änderungskündigung (Kündigung) aussprechen. Tarifl. Vorschriften über die Dauer der Arbeitszeit haben i. d. R. nicht die Bedeutung, K. auszuschliessen, sondern lediglich bestimmte Höchstarbeitszeiten festzulegen (Kurzarbeitergeld). [Beachte § 8 AFG (Meldepflichten)]. Der Betriebsrat kann ein Mitbestimmungsrecht haben (§ 87 I Nr. 2, 3 BetrVG), wenn die K. in mittelbar von Arbeitskämpfen betroffenen Betrieben verursacht ist (AP 70, 71 zu Art. 9 GG Arbeitskampf). Bei arbeitskampfbedingter Kurzarbeit ist der AG zur Zahlung der Vergütung an Feiertagen auch dann verpflichtet, wenn er ohne den Feiertag an diesem Tage nach den Grundsätzen über die Verteilung des Arbeitskampfrisikos zur Verweigerung der Lohnzahlung berechtigt wäre (AP 38 zu § 1 FeiertagslohnzahlungsG). Lit.: Bauer/Rennpferd BB 93, 1078; Säcker/Oetker ZfA 91, 131; Waltermann NZA 93, 679.

ist die aus betrieblichen Gründen zeitmäßig verkürzte Arbeit. Sie ist auf Grund von Tarifverträgen oder auf Antrag des Arbeitgebers mit Genehmigung der Regionaldirektion für Arbeit (Landesarbeitsamt) zulässig. Durch sie wird der Lohnanspruch entsprechend verringert und entsteht u.U. ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld aus der Arbeitslosenversicherung (§§ 169ff. SGB III, bei Arbeitskämpfen § 174 SGB III). Lit.: Bähringer, H./Spiegelhalter, H., Kurzarbeit, 12. A. 1993; Marimön, G., Kurzarbeit Null, 2002; Schaub, F. /Schindele, Kurzarbeit, Massenentlassung, Sozialplan, 2. A. 2005

ist die Verkürzung der täglichen Arbeitszeit oder der planmäßige Ausfall von Arbeitstagen aus betrieblichen Gründen (z. B. Auftragsmangel).

1.
Arbeitsrechtlich muss der K. grundsätzlich eine vertragliche Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Änderung des Arbeitsvertrags) zugrundeliegen; sie wird i. d. R. durch die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags herbeigeführt. Einseitig kann der Arbeitgeber K. einführen, wenn das Landesarbeitsamt es zulässt (§ 19 KSchG); das setzt voraus, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer vorübergehend nicht voll beschäftigen kann. Durch diese K. soll eine Massenentlassung vermieden werden. Zur entsprechenden Kürzung des Arbeitslohns ist in diesem Fall der Arbeitgeber nur von dem Zeitpunkt an berechtigt, zu dem das Arbeitsverhältnis - ohne außerordentliche Kündigung - beendet werden könnte (§ 19 II KSchG).

2.
Die Arbeitsförderung nach dem SGB III gewährt Leistungen, wenn die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit wegen unvermeidbaren, vorübergehenden Arbeitsmangels verkürzt wird. Die K. ist der zuständigen Agentur für Arbeit anzuzeigen. Arbeitnehmern gewähren die Agenturen für Arbeit Kurzarbeitergeld, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit im jeweiligen Kalendermonat für mindestens ein Drittel der im Betrieb tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer zu mehr als 10 v. H. ausfällt. Leistungsdauer i. d. R. höchstens 6 Mon., kann jedoch durch RechtsVO verlängert werden; z. Zt. beträgt die Bezugsfrist 18 Monate. §§ 169-182 SGB III; VO über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld v. 26. 11. 2008 (BGBl. I 2332).

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