Abmahnung

Als Abmahnung bezeichnet man eine mündliche oder schriftliche Mitteilung, mit welcher der Empfänger aufgefordert wird, ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten zu unterlassen. Oft wird im Rechtsbereich des unlauteren Wettbewerbs oder auch im Mietrecht, am häufigsten aber im Arbeitsrecht von der Abmahnung Gebrauch gemacht allerdings gibt es dafür keine gesetzliche Regelung im Arbeitsrecht.

Der Inhalt einer Abmahnung, die oft im Hinblick auf eine spätere Kündigung erfolgt, ist der Hinweis an den Arbeitnehmer, dass er eine Vertragsverletzung begangen hat und im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss. Anlass kann z. B. die mangelhafte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sein oder ein Verstoß gegen die betriebliche Ordnung, etwa wenn der Arbeitnehmer sich grundsätzlich weigert, den vorgeschriebenen Schutzhelm zu tragen oder trotz eines entsprechenden Verbots am Arbeitsplatz raucht. Dabei ist es nicht von Bedeutung, ob man die Abmahnung ausdrücklich als solche bezeichnet oder ob sie Ermahnung bzw. Verwarnung genannt wird.
Wann ist eine Abmahnung gültig?
Damit die Abmahnung gültig ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Vor allem darf es sich bei dem Verstoß des Arbeitnehmers nicht nur um eine Bagatelle handeln, sondern es muss eine so schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegen, dass sie im Wiederholungsfall geeignet ist, eine Kündigung auszulösen. Der Arbeitgeber sollte daher den von ihm beanstandeten Sachverhalt genau bezeichnen und insbesondere Datum und Uhrzeit angeben. Damit der Arbeitnehmer deutlich erkennt, was der Arbeitgeber beanstandet, muss dieser in der Abmahnung das Verhalten des Arbeitnehmers rügen und ihn auffordern, sein Verhalten zu ändern und künftig die vertraglichen Pflichten einzuhalten. Schließlich wird der Arbeitgeber noch darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie der Kündigung, eventuell aber auch nur mit einer Kürzung von Zulagen oder einer innerbetrieblichen Versetzung zu rechnen ist. Die Abmahnung dient also als Warnung.
Bewertung der Abmahnung durch das Arbeitsgericht
Eine Abmahnung darf ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen werden. Üblicherweise wird der Arbeitgeber sie schriftlich abfassen, da er im Kündigungsfall die vergebliche Abmahnung nachweisen muss. Dabei ist zu beachten, dass es für die Abmahnung keine Frist gibt, innerhalb derer sie ausgesprochen werden muss. Das Arbeitsgericht wird aber zumeist von einer Verwirkung des Rechts zur Abmahnung ausgehen, wenn zwischen dem zu rügenden Vorfall und der Abmahnung mehr als ein Monat vergangen ist.

Begeht der Arbeitnehmer trotz einer früher ausgesprochenen Abmahnung einen weiteren Vertragsverstoß, dann kann der Arbeitgeber ihn ein weiteres Mal abmahnen; er muss also nicht unbedingt nach der ersten Abmahnung bereits eine Kündigung aussprechen, vor allem dann nicht, wenn eine größere Zeitspanne zwischen den einzelnen Vertragsverstößen liegt.
Verhält sich der Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Abmahnung für eine längere Zeit einwandfrei, verliert die Abmahnung sogar ihre Wirksamkeit — allerdings gibt es dazu im Gesetz keine genauen Zeitangaben. Es liegt im Ermessen eines Richters, ob er im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine früher ausgesprochene Abmahnung berücksichtigt oder nicht.

Umgekehrt kann es aus Sicht des Arbeitgebers unter Umständen vorteilhaft sein, einen Arbeitnehmer nicht zu häufig abzumahnen. Wenn ein Arbeitnehmer nämlich mehrfach und in kurzen Zeitabständen Vertragsverletzungen begeht und der Arbeitgeber daraufhin jedes Mal lediglich zum Mittel der Abmahnung greift, wird er bei einer später ausgesprochenen Kündigung damit rechnen müssen, dass der Richter die Ernsthaftigkeit der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen in den Abmahnungen anzweifelt.

Siehe auch Arbeitsgerichtsverfahren

In zahlreichen Rechtsbereichen ist eine Abmahnung die Voraussetzung, damit bei Wiederholung abgemahnter Tätigkeiten weitere Rechtsfolgen eingeleitet werden können. Der Abzumahnende muss sich vertragswidrig verhalten haben.
Die häufigsten Fälle von Abmahnungen sind im Arbeitsrecht und im Mietrecht zu finden. Bevor der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder der Vermieter dem Mieter je nach dessen Verhalten fristgemäss oder fristlos kündigen kann, muss er ihn zunächst auffordern, dieses Verhalten für die Zukunft einzustellen. Diese Aufforderung sollte schriftlich - in jedem Fall aber beweisbar, z.B. durch Zeugen - erfolgen und das abzustellende Verhalten genau bezeichnen. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer oder Mieter die genau bezeichnete abgemahnte Handlung wiederholt - wenn z.B. der Arbeitnehmer trotz Abmahnung immer wieder zu spät zur Arbeit kommt oder der Mieter trotz Abmahnung immer wieder sein Stereogerät mit objektiv unzumutbarer Lautstärke betreibt - kann eine Kündigung ausgesprochen werden.

Macht der Mieter von der gemieteten Sache vertragswidrigen Gebrauch, so kann der Vermieter auf Unterlassung dieses Verhaltens klagen, wenn er den Mieter zuvor gemahnt hat und der Mieter diese A. nicht beachtet, § 550 BGB. Ähnlich soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei leichteren wiederholten Pflichtverstössen vor einer fristlosen Entlassung abmahnen.

Im Arbeitsrecht:

ist der Ausdruck der Missbilligung wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den AN o. AG unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft (AP 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Sie hat drei Bestandteile: (1) Die Umschreibung des missbilligten Verhaltens, (2) die Aufforderung das Verhalten zu ändern u. (3) die Androhung von Rechtsfolgen (AP 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung = NZA 89, 633). Sie muss i. d. R. einer ao. -Kündigung o. einer ordentl. des AG vorausgehen (v. 17. 2. 1994 - 2 AZR 616/93). Sie ist zu unterscheiden von der Ermahnung o. Beanstandung, durch die der AN angehalten werden soll, seine individual- oder kollektivvertraglichen Pflichten einzuhalten, bei der indes für die Zukunft keine Rechtsfolgen angedroht werden, sowie der Betriebsbusse, die Strafcharakter hat. Im Unterschied zur Betriebsbusse unterliegt sie nicht der Mitbestimmung des BR nach § 87 1 Nr. 1 BetrVG (AP 2 zu § 87 BetrVG 1972 Betriebsbusse; AP 12 = NZA 90, 193). Dies gilt auch bei freigestellten BR-Mitgliedern, wegen Versäumung von Arbeitszeit (AP 39, 40 zu § 37 BetrVG 1972; AP 9 zu § 611 Abmahnung = BB 92, 2512 = DB 93, 438; AP 7 = NZA 92, 690) o. unberechtigter Teilnahme an Schulungsveranstaltungen (v. 10. 11. 1993 - 7 AZR 682/92). Mitbestimmungspflichtig wird sie, wenn sie Sanktionscharakter erlangt, insbesondere wenn der AG Formulierungen wie Verwarnung, Verweis usw. verwendet (AP 12 = NZA 90, 193). Abmahnungsberechtigt sind nicht nur Kündigungsberechtigte, sondern alle Mitarbeiter, die verbindliche Anweisungen wegen des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erteilen können (AP 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Wegen ihrer Hinweisfunktion muss der AN zu ihrer Wirksamkeit davon Kenntnis nehmen (AP 1 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Da sie nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit einer Kündigung vorauszugehen hat (NZA 92, 690 = DB 92, 843), ist sie auch im kirchlichen (AP 15 zu Art. 140 GG) o. im Tendenzbereich (AP 8 zu § 1 KSchG 1969) notwendig. Unter Beschränkung früherer Rspr. braucht der Arbeitgeber vor einer Kündigung aber nicht mehr Betriebsbussen unter Wahrung der Mitbestimmung des Betriebsrates zu verhängen (AP 25 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NJW 91, 1906 = NZA 91, 557). Mit Ausspruch der Abmahnung verzichtet der AG auf das Kündigungsrecht (AP 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung = NZA 89, 633). Die A. als vertragliches Rügerecht unterliegt keinen Regelausschlussfristen (AP 96 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht = NJW 86, 1777). Sie ist vor Ausspruch einer Kündigung entbehrlich, wenn (1) der AN nicht damit rechnen kann, der AG werde entspr. Vertragsverletzungen dulden, (2) ihrer Hinweisfunktion durch Normierung von Kündigungstatbeständen in Arbeitsordnungen u. Anschlägen am schwarzen Brett genügt ist u. (3) Störungen im Vertrauensbereich vorliegen. Nach Ablauf individuell zu bemessender Fristen kann die A. wirkungslos werden (AP 17 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 87, 418). Wegen ihrer Dokumentationswirkung kann der AN die Entfernung ungerechtfertigter A. aus der -s Personalakte verlangen (AP 84 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht; AP 3 zu § 108 BertrVG 1972; BB 88, 2109 = NZA 88, 834; AP 8 zu § 611 BGB Abmahnung = BB 92, 2295). Enthält das Abmahnungsschreiben mehrere Abmahnungen, von denen nur einige zutreffen, muss das gesamte Schreiben aus der Personalakte entfernt werden (AP 5 zu § 611 BGB Abmahnung = NJW 91, 2510 = NZA 91, 768). Vor Aufnahme einer A. in seine Personalakten ist der AN zu hören (AP 2 zu § 13 BAT = NZA 90, 477 = DB 90, 841). Aber auch dann, wenn die Abmahnung rechtswidrig ohne vorherige Anhörung zur Personalakte verbracht worden ist, entfaltet sie Warnfunktion für die nachfolgende Kündigung (AP 28 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 92, 1028). Verlangt er Entfernung der A., so können weitere Gründe nicht nachgeschoben werden (NZA 89, 964). Ihn treffen keine Beweisnachteile im Kündigungsschutzprozess, wenn er gegen sie nicht gerichtlich vorgeht (AP 18 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 87, 518). Nach erfolgloser Kündigung kann der AG den AN wegen desselben Sachverhalts noch abmahnen (AP 2 zu § 611 BGB Abmahnung = NZA
89, 272). Lit.: Burger, DB 92, 836; Conze, ZTR 93, 312; v. Hoyningen-Huene, RdA 90, 193; Jurkat, DB 90, 2218; Krasshöfer-Pidde, AuA 93, 137; 266; Schaub, NJW 90, 872; Sibben, NZA 93, 583; Tschöpe, NZA Beil. 90, 2; Ascheid, Pers F 90, 296; Heinze, NZA
90, 169.

ist die Aufforderung zur Änderung eines unerwünschten Verhaltens. Die A. findet sich im Arbeitsrecht, Mietrecht und Wettbewerbsrecht. Sie muss vielfach einer Kündigung vorausgehen (anders bei wichtigem Grund). Lit.: Eichhorn, H., Abmahnung, 3. A. 2004; Bahr, M., Missbrauch der wettbewerbsrechtlichen Abmahnung im Bereich des Internet, 2003; Hanau, P., Abmahnung und Kündigung, 3. A. 2005 Abmahnverein ist der auf den Zweck Abmahnung (unlauteren Wettbewerbs) gerichtete Verein.

, Arbeitsrecht: Beanstandung des Arbeitnehmerverhaltens als nicht vertragsgemäß (Hinweisfunktion), verbunden mit dem Hinweis, dass eine Wiederholung solchen Verhaltens negative Rechtsfolgen nach sich zieht (Androhungsfunktion). Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer gegenüber klar gestellt, dass das abgemahnte Verhalten in Zukunft nicht mehr hingenommen wird (Warnfunktion). Zudem wird durch eine schriftliche Abmahnung ein bestimmtes Verhalten dokumentiert und zu den Personalakten genommen und kann damit in einem späteren Kündigungsschutzprozess verwendet werden (Dokumentationsfunktion). Da Arbeitgeberkündigungen nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unzulässig sind, wenn ein milderes Mittel in Betracht kommt, muss einer Kündigung regelmäßig eine Abmahnung vorausgehen. Nur wenn eine Abmahnung ihren Funktionen nicht mehr gerecht werden kann, ist sie entbehrlich. Es besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Abmahnung. Zur Möglichkeit des Arbeitnehmers, eine Gegendarstellung zu den Personalakten zu geben oder unzulässige Eintragungen aus der Personalakte entfernen zu lassen Personalakte.

Mietvertrag (3 a), unlauterer Wettbewerb (3), Kündigung, Schadensersatz (2 b), gegenseitiger Vertrag (2 a).

Im Mietrecht :

Unter einer Abmahnung versteht man eine mündliche oder schriftliche Aufforderung des Vermieters an den Mieter, einen ganz bestimmten vertragswidrigen Gebrauch der Mietsache künftig ab sofort zu unterlassen. Möchte der Vermieter gerichtlich durchsetzen, dass der Mieter bestimmte Tätigkeiten unterlässt, oder möchte der Vermieter eine fristlose Kündigung wegen vertragswidrigen Gebrauchs aussprechen, so ist die Abmahnung von Gesetzes wegen zwingend als Voraussetzung in den §§ 541 und 543 BGB vorgeschrieben. Die Abmahnung muss konkret und bestimmt sein. Insbesondere muss dem Mieter völlig klar sein, welche vertragswidrigen Verhaltensweisen und Störungen der Vermieter bemängelt und in Zukunft abgestellt haben möchte. Gehen die Störungen von Besuchern des Mieters oder anderen Personen aus, so muss die Abmahnung trotzdem an den Mieter gerichtet werden. Der Mieter ist dann seinerseits verpflichtet, die geltend gemachten Beanstandungen zu beseitigen und den Dritten entsprechend zur Unterlassung aufzufordern. Eine schuldhafte Verletzung der Vertragspflichten ist gegeben, wenn der Mieter trotz des Zuganges von berechtigten Abmahnungen seine schuldhaften Vertragsverletzungen nicht unterlässt. Der Vermieter kann dann entweder eine Unterlassungsklage erheben oder eine fristlose Kündigung aussprechen. Zahlt der Mieter trotz einer Abmahnung mit Kündigungsandrohung wegen wiederholter unpünktlicher Zahlung auch nur ein einziges Mal erneut verspätet, kann das eine Kündigung (§§ 543 oder 573 BGB) des Vermieters rechtfertigen (BGH NZM 2006, 338). Von einer ordnungsgemäßen Abmahnung kann dann keine Rede sein, wenn der Vermieter dem Mieter nur in allgemeinen Worten beschreibt, was er nicht möchte. Pauschale Werturteile stellen keine Abmahnung dar.
Weitere Stichwörter:
Fristlose Kündigung, Haustiere, Überbelegung

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