Gratifikationen

Im Arbeitsrecht :

sind Sonderzuwendungen, die der AG aus bestimmten Anlässen (Weihnachten, -Urlaub, Geschäfts- u. Dienst- jubiläen) neben der Arbeitsvergütung gewährt. I. Die Gr. sind
keine Schenkung (§ 516 BGB) u. können formfrei zugesagt werden, sie sind i. d. R. Anerkennung für geleistete Dienste u. Anreiz für weitere Dienstleistung. Sind die Gr. fest in das Gehaltsgefüge, etwa wie ein 13. Gehalt (AP 71 zu § 611 BGB Gratifikation), eingebaut, oder soll die Gr. nur in der Vergangenheit geleistete Dienste abgelten, so ist sie auch dann entspr. der zurückgelegten Dienstzeit zu zahlen, wenn der AN im Laufe des Jahres ausscheidet (AP 100, 115). Ob die Gr. nur vergangenheitsbezogen oder vergangenheits- und zukunftsbezogen ist, muss nach ihrem Wortlaut und Zweck entschieden werden. Die Zielsetzung, auch zukünftige Leistungen anzureizen, ergibt sich vor allem, wenn der AN am Ende des Bezugszeitraumes in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht oder auch nach Beendigung des Bezugszeitraumes bis zu einem bestimmten Zeitdes folgenden Jahres noch dem Betrieb angehören muss (AP 100). Bei Gratifikationen mit Mischcharakter tritt eine Minderung im Erziehungsurlaub nur ein, wenn dies sich deutlich aus dem Tarifvertrag ergibt (AP 2 zu § 1 TVG Tarifverträge: Glasindustrie = NZA 91, 317; Mutterschutzfristen: v. 12. 5. 1993 — 10 AZR 528/91 — NZA 93, 1002). Angewandt werden Gr.-Grundsätze auch auf Abschlussgr., mit denen der AG den AN am Gewinn des Unternehmens o. Betriebes, Betriebsabt. beteiligt (AP 81; AP 16 zu § 620 BGB Probearbeitsverhältnis). Auf die Zahlung einer Gr. besteht weder kraft Gesetzes, Gewohnheitsrecht noch der Fürsorgepflicht des AG ein Rechtsanspruch. Für sie muss stets eine besondere Rechtsgrundlage vorhanden sein. Diese kann in einem Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Betriebsübung, Arbeitsvertrag o. dem Gleichbehandlungsgrundsatz gegeben sein. Sie kann jedoch auch freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gezahlt werden. Lit.-Übers. Dörner RdA 93, 24; Schiefer NZA 93, 1015; Sowka NZA 93, 783.
II. 1.1. Besteht tarifl. Anspr. auf Gr.-Zahlung, so steht er allen AN gegen den AG im Falle der Tarifbindung zu, nicht-tarifgebundenen AN jedoch nur im Falle der Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages o. wenn dieser im Wege des Einzelvertrags zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses gemacht worden ist. Der Anspr. kommt in Wegfall, wenn der TV endet. Er entfaltet jedoch zunächst Tarifnachwirkung. Kraft TV wird häufig die Zahlung eines 13. Gehaltes vereinbart; dies ist keine Gr., wenn es in das Gehaltsgefüge eingebaut worden ist. Bei ganzjähriger Arbeitsunfähigkeit ist im Wege der Auslegung des TV zu ermitteln, ob Gr.-Anspr. besteht (AP 143 = BB 92, 2218; AP 144 = BB 92, 2224; AP 148 = NZA 93, 464; AP 3 zu § 1 TVG Tarifverträge: Betonsteingewerbe; vom 24. 3. 1993 —10 AZR 487/92 — NZA 93, 1042; v. 8. 12. 93 —10 AZR 66/93; unter Aufgabe früherer Rspr.). Im Zw. wird mit einer tariflichen Sonderzahlung überwiegend oder unter anderem im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich vergütet. Der Anspruch entfällt daher, wenn der AN im Bezugszeitraum nicht nennenswert gearbeitet hat (Hanau/Vossen DB 92, 213). Eine Zeitspanne von mindestens zwei Wochen kann im allgemeinen nicht als unerheblich angesehen werden (AP 104). Bestimmt ein Tarifvertrag wie der ZuwendungsTV im öffentlichen Dienst, dass der AN zur Rückzahlung verpflichtet ist, wenn er bis zum 31. 3. des Folgejahres auf eigenen Wunsch ausscheidet, so ist er zur Rückzahlung verpflichtet, wenn er am 31. 3., auch infolge auf seinen Wunsch befristeten Arbeitsverhältnisses ausscheidet (AP 54, 101; AP 2 zu §§ 22, 23 BAT Zuwendungs-TV = NZA 92, 519). Dasselbe gilt, wenn er aufgrund schuldhaften Verhaltens ausscheidet (§ 1 BMT-G II Zuwendungs-TV). Sieht der TV vor, dass eine Rückzahlung nicht erfolgt, wenn der AG den Stellenwechsel billigt, so kann diese Billigung auch noch nach dem Ausscheiden eingeholt werden (AP 94, 117). Tritt er unmittelbar in ein Arbeitsverhältnis zu einem AG des öffentl. Dienstes, so bleibt der Anspruch gleichfalls erhalten (AP 122 zu § 611 BGB Gratifikation = NZA 85, 432; AP 1 zu §§ 22, 23 BAT Zuwendungs-TV = NZA 90, 369). Ist arbeitsvertragl. ausserhalb des öffentlichen Dienstes der Zuwendungs-TV in Bezug genommen, so erwächst die Rückzahlungspflicht z. B. wenn eine Arzthelferin in den öffentl. Dienst wechselt (v. 23. 6. 93 - 10 AZR 567/92). Tarifverträge können vorsehen, dass betriebliche Leistungen angerechnet werden (v. 3. 3. 93 - 10 AZR 42/92 - NZA 93, 805). 1.2. Rechtsgrundlage der Gr.-Zahlung kann eine nach § 88 BetrVG freiwillig abgeschlossene, nach § 77 BetrVG kündbare Betriebsvereinbarung sein. Im Wege der Auslegung ist zu ermitteln, ob diese einen jährl. o. nur einen einmaligen Anspr. be-
gründet. 1.3. Vielfach sind Rechtsgrundlage Gesamtzusagen, ar-
beitsvertragliche Einheitsregelungen usw. Sie sind individualvertragliche Vertragsgestaltungen. Nach kontroverser Diskussion hat das BAG entschieden, dass sie einen kollektiven Bezug aufweisen u. damit einer Änderungen durch -Betriebsvereinbarung zugänglich sind (AP 25 zu § 77 BetrVG 1972 =- NZA 88, 509). 1.4. Aufgrund —) Betriebsübung entsteht ein Zahlungsanspr., wenn der AG dreimal hintereinander vorbehaltlos eine Gr. zahlt (AP 3). Dieser Zahlungs-
anspr. kann nur beseitigt werden, wenn der AG mit dem Be-
triebsrat eine entspr. Betriebsvereinbarung abschliesst (umstr. Ordnungsprinzip), o. wenn AN bei Zahlung einen Vorbehalt des AG, dass hinfort nur noch freiw. Zahlung geleistet wird, unterschreiben. 1.5. Ein aufgrund Einzelvertrags begründeter G.-Anspr. kann nur durch Abänderungsvertrag o. im Wege der Änderungskündigung beseitigt werden. Ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag Anspruchsvoraussetzung, so ist die Kündigung zum Abschluss des Stichtages unschädlich (AP 118 = DB 84, 464). 1.6. Bei aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes entstehenden Ansprüchen mag eine erleichterte Änderungsmöglichkeit bestehen. Der Gleichbehandlungsgrds. wird dann anspruchsbegründend, wenn der AG allgemein Gr. zahlt, jedoch einzelne AN o. Gruppen ausnimmt. Der Gleichbehandlungsgrds. ist auch dann zu beachten, wenn der Anspruch auf Gr. ausgeschlossen war (AP 97). Ein Ausschluss wird als gerechtfertigt anerkannt bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses (AP 4, 8, 16) [auch nach § 10 MSchG, AP 67], häufigen unberechtigten Fehlzeiten des AN, geringer Dauer der Betr.-Zugehörigkeit usw. Dagegen ist ein Ausschluss willkürlich aus Gründen des Geschlechts, der Herkunft, der Gewerko. Betriebsratszugehörigkeit, des arbeitsrechtlichen Status als -Arbeiter oder Angestellter (AP 145 = NZA 93, 405) o. weil der Ehepartner eine Gr. erhält. Zulässig ist nach neuerer Rspr. auch ein Ausschluss bei betriebsbedingter Kündigung des AG (AP 123 = NJW 86, 1063 = NZA 86, 225; AP 138 = NZA 91, 765; AP 147 = NZA 93, 353; vgl. zur Befristung: 6. 10. 93 —10 AZR 477/92). Wird die Gr. auch Pensionären gezahlt, so kann der AG die Zusage widerrufen, wenn dies in billigem Ermessen steht (wirtschaftl. Schwierigkeiten; AP 26).
2. Besteht ein Rechtsanspruch, so richtet sich die Höhe nach der ausdrücklich o. stillschweigend hierüber getroffenen Vereinbarung. Richtet sie sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, so ist i. Zw. die Zeit der Berufsausbildung mitzurechnen (AP 126 zu § 1 TVG Auslegung). Bei Umwandlung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses in eine Teilzeitbeschäftigung ist die Gr. nach dem im Stichtag massgebl. Entgelt zu bemessen (AP 87). Zum Einfluss von Mutterschaftsurlaub (AP 113, 114; AP 7 zu § 8a MuSchG 1968 = DB 87, 795; v. 10. 2. 1993 — 10 AZR 450/91 — NZA 93, 801; v. 8. 12. 93 10 AZR 66/93 —; v. 24. 11. 93 — 10 AZR 704/92 —; jetzt Erziehungsurlaub). Die Höhe kann sich aus bisheriger Übung ergeben. Fehlen solche Anhaltspunkte, so hat der AG die Gr. nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) festzusetzen. Ob die Gr. bei Einführung von Kurzarbeit gekürzt werden kann, muss nach der Rechtsgrundlage beurteilt werden (AP 105). Die Rechtsverpflichtung zur Zahlung einer Gr. ist in besonders hohem Masse von der Pflicht zur gegenseitigen Treue- u. Fürsorgepflicht überlagert. Der AG kann sie daher kürzen, wenn ihm die Zahlung in voller Höhe unzumutbar ist (AP 7 zu § 322 ZPO). Dies ist z. B. der Fall, wenn der AG sonst in finanzielle Schwierigkeiten geraten würde u. durch Kürzung die Arbeitsplätze erhalten bleiben (AP 51). Dagegen bleibt der Anspruch bestehen, wenn der AG in Konkurs gerät u. Arbeitsplätze verlorengehen (AP 5). Der Betriebsrat hat bei der Festsetzung des Dotierungsrahmens der Gr. kein Mitbestimmungsrecht. Im übrigen hat er nach § 87 1 Nr. 10 BetrVG bei der Verteilung, also dem Leistungsplan ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Dies gilt insbesondere, wenn der AG bereits bestehende Auszahlungsmodalitäten ändern will. Vgl. AP 1-4 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung.
III. Wird die Gr. freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, ohne Übernahme einer Verpflichtung für die Zukunft (AP 69 zu Art. 3 GG; AP 86 zu § 611 BGB Gratifikation) gezahlt, so steht die Zahlung im Ermessen des AG. Jedoch ist auch hier der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (AP 97). Der AG kann entschuldigte Fehlzeiten gratifikationsmindernd berücksichtigen (AP 58; umstr.
Prämie). Hat der AG für ein bestimmtes Jahr die Zahlung einer Gr. in Aussicht gestellt, so besteht nur für dieses J. ein Zahlungsanspr. (AP 21, 34).
IV. Häufig werden Gr.-Zahlungen mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden, wenn der AN innerhalb der nächsten Zeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Rückzahlungsvorbehalt muss eindeutig sein; unzureichend, wenn Zahlung allein unter der Bedingung wirtschaftlicher Solvenz steht (AP 83). Zulässig soll auch ein Rückzahlungsvorbehalt sein, wenn die AN das Arbeitsverhältnis nach § 10 MuSchG kündigt (AP 67). Unzulässig wird ein Rückzahlungsvorbehalt auf die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses sein (§ 5 BBiG). Auch im Falle eines Rückzahlungsvorbehaltes erwächst dann kein Rückzahlungsanspruch, wenn der AG kündigt, ohne dass ihm der AN hierfür einen Anlass gegeben hat (vgl. AP 72, 73, 84, 86, 98; teils aufgegeben II 1 a. E.) o. die Kündigung unwirksam war, die Part. aber schliesslich einen Aufhebungsvertrag teils a. A. AP 146 = NZA 93, 948 schliessen. Diesen Grundsätzen entgegenstehende tarifliche Regelungen sind unwirksam (AP 98). Die Bindung darf nicht übermässig lang sein. Bei einer Weihnachtsgr., die ein Monatsgehalt (AP 82, 106) erreicht, kann Kündigung bis nach dem 31. 3. des Folgejahres ausgeschlossen werden; erreicht sie keine zwei Monatsgehälter kann im allgemeinen keine Bindung über den 30. 6. erfolgen (AP 99; BVerfG AP 99a). Bei Gr. bis zur Höhe eines Monatsgehaltes ist ein über den 31. 3. des Folgej. hinausgehender Rückzahlungsvorbehalt wirkungslos; Rückzahlungsvorbehalt bis zum Betrage von 200DM ist überhaupt wirkungslos (AP 22, 23, 110; v. 9. 6. 1993 - 10 AZR 529/92 NZA 93, 935). Erhält der AN kein volles Monatsgehalt, weil er erst im Laufe des Jahres eingetreten ist, so ist bei der Beurteilung der Bindungswirkung auf den tatsächlich ausgezahlten Betrag abzustellen (AP 70). Werden ein Monatsgeh. übersteigende Gr. gezahlt, so kann eine anteilige Rückzahlungsvereinb. je nach Dauer des Arb. Verh. vereinbart werden (AP 89). Entspr. Fristen gelten für Urlaubsgr. (AP 78), Abschlussvergütungen u. Maigelder. Die Fristen rechnen i. d. R. ab Auszahlung (AP 64) u. können nicht verlängert werden, selbst wenn der AG nur eine Bindung entspr. den Kündigungsfristen erreicht (AP 66). Weitergehende Rückzahlungsklauseln können in Tarifverträgen (AP 54, 57), nicht jedoch in Betriebsvereinbarungen getroffen werden (AP 63). Zur Konkurrenz von Rückzahlungsklauseln in TV u. BV vgl. AP 68. Ohne ausdrücklichen o. stillschweigenden Rückzahlungsvorbehalt ist nach h. M. bei vorzeitigem Ausscheiden Rückzahlungsanspr. nicht gegeben (AP 1). Sind zu lange Rückzahlungsfristen vereinbart worden, so sind diese nichtig. I. Zw. ist anzunehmen, dass nicht die Gr.-Zusage überhaupt, sondern nur die zu
indung nichtig ist (AP 69 zu Art. 3 GG; AP 25 zu § 611 BGB Gratifikation). Hält der AN die rechtl. zulässigen Bindungsfristen nicht ein, muss er die Gr. zurückzahlen, ohne dass ihm ein Sockelbetrag von 200DM verbleibt (AP 36). Werden die Gr. zurückgezahlt, kann Erstattung der zuviel entrichteten Sozialversicherungsbeiträge verlangt werden (BSG AP 59). Wird die Gr. vorn Restlohn abgezogen, so stellt sie negatives Einkommen dar; d. h. nur der verbleibende Lohn ist steuerpflichtig. Lit.: Reiserer NZA 92, 436.
V. Nach § 850 a Ziff. 4 ZPO ist die Gr. bis zur Höhe der Hälfte des monatl. Bruttoeinkommens, höchstens aber bis zum Betrage von 540DM unpfändbar; weitergehende Pfändungsmöglichkeit besteht für Unterhaltsansprüche (§ 850d I ZPO). Die Pfändbarkeit kann nicht durch Vereinbarung der Unabtretbarkeit ausgeschlossen werden (Abtretung).
VI. Gelegentl. wird eine Betriebsbindung durch sog. Auszahlungsvorbehalte zu erreichen versucht. Bei ihnen werden Gr. für einen bestimmten Zeitraum in der Vergangenheit gezahlt, die Auszahlung aber davon abhängig gemacht, dass der AN auch noch in der Zukunft in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Sie sind unwirksam, soweit eine übermässige Bindung bezweckt wird. Die Rspr. zu den Rückzahlungsvorbehalten gilt entspr.

Gratifikationen gibt es im Leben des Arbeitnehmers als Sonderzuwendungen der Arbeitgeber aufgrund bestimmter Anlässe als zusätzliche Vergütung neben dem normalen Arbeitseinkommen. Üblich sind Weihnachts- und Urlaubsgratifikationen, aber auch Sonderzuwendungen wegen Geschäftsund Dienstjubiläen. Die Gratifikation hat mit einem 13. oder 14. Monatsgehalt nichts zu tun, weil mit ihr nicht nur Leistungen in der Vergangenheit abgegolten werden sollen, sondern auch ein Anreiz für künftige Dienstleistungen erbracht werden soll. Sie sind auch keineswegs als Geschenke anzusehen - auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber das gerne hätte. In vielen Wirtschaftszweigen haben die Tarifparteien Regelungen über Gratifikationen getroffen, in denen festgestellt wird, unter welchen Voraussetzungen sonst Zuwendungen geleistet, eventuell zurückgezahlt oder auch gekürzt werden können.
Darüber hinaus gibt es Gratifikationen als spezielle Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat einer Firma oder auch als besondere Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Will ein Arbeitgeber eine derartige Gratifikation wieder abändem, so muss er sich diese Möglichkeit bei ihrer Gewährung immer wieder Vorbehalten oder er muss ausdrücklich auf die Freiwilligkeit hinweisen und deutlich machen, dass eine Übernahme einer Verpflichtung zur Zahlung der Gratifikation für die Zukunft nicht bestehe. Die Höhe der Gratifikation richtet sich ebenfalls nach der getroffenen Vereinbarung - oder dem Tarifvertrag. Rückzahlungsklauseln sind zulässig.

Im Arbeitsrecht eine freiwillige, zusätzliche Zahlung des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer aus irgendeinem besonderen Anlaß (am häufigsten: die Weihnachtsgratifikation). Da es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Gratifikation. Ist eine solche aber bereits mehrmals vorbehaltlos gezahlt worden, nimmt die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte an, daß sie dann nicht mehr grundlos gekürzt oder gestrichen werden kann. Außerdem müssen die Arbeitnehmer bei der Zahlung einer Gratifikation grundsätzlich gleich behandelt werden.

ist die Sammelbezeichnung für Sonderzuwendungen des AG an den AN anläßlich besonderer Ereignisse (z.B. Hochzeit, Weihnachten). Häufigste Form der G. ist die Sonderzahiung mit Mischcharakter, die zum einen der Belohnung vergangener und/oder zukünftiger Betriebstreue dient, indem sie der AG von einer bestimmten Dauer der bisherigen und künftigen Betriebszugehörigkeit abhängig macht. Zum anderen soll zusätzlich schon geleistete Arbeit honoriert werden.

Rechtsgrundlage für eine G. können sein ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, der Einzelarbeitsvertrag, die betriebliche Übung oder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Dabei können auch sog. Rückforderungsklauseln vereinbart werden.

ist eine Vergütung, die aus besonderem Anlass (z.B. Weihnachten, Urlaub, Dienstjubiläum) zusätzlich zum sonstigen Arbeitsentgelt gezahlt wird. Auf freiwillig geleistete G. besteht kein Rechtsanspruch; der Arbeitgeber bestimmt die Höhe der G., doch muss er den Grundsatz der Gleichbehandlung beachten. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von G. kann auf Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag beruhen; sie kann sich ausser aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz auch aus betrieblicher Übung (bei mindestens 3maliger Zahlung ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit) ergeben. Vereinbarungen, die dem Arbeitgeber das Recht zum einseitigen Widerruf nach freiem Ermessen oder gar nach Belieben einräumen, sind unwirksam. Rückzahlungsklauseln für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer sind nur beschränkt zulässig.

ist die Vergütung, die aus besonderem Anlass zusätzlich zu dem Arbeitslohn gewährt wird (z.B. Weihnachtsgratifikation). Sie ist keine Schenkung. Sie darf den Arbeitnehmer nicht übermäßig an den Betrieb binden. Lit.: Weinrich, B., Gratifikationen, Anwesenheits- und Treueprämien, Tantiemen, 4. A. 1998

Sonderzuwendung des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer zu bestimmten Anlässen. Anspruchsgrundlagen für eine solche Gratifikation können eine tarifvertragliche Regelung, aber auch eine betriebliche Übung oder eine Gesamtzusage sein. Grundsätzlich erfolgen solche Sonderzuwendungen aber freiwillig. Der Arbeitgeber kann daher mit ihnen grundsätzlich jeden beliebigen Zweck verfolgen. Mit einer Gratifikation kann beispielsweise die vergangene oder zukünftige Betriebstreue, das Nichtvorliegen von Fehlzeiten usw. belohnt werden. Der jeweilige Gratifikationszweck kann aus den Voraussetzungen ermittelt werden, unter denen die Gratifikation erbracht werden soll. Die Voraussetzungen der Gratifikationsgewährung unterliegen aber der richterlichen Kontrolle. Insbesondere muss jeweils die Wirksamkeit sog. Rückzahlungsklauseln untersucht werden, nach denen ein Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden vor einem bestimmten Stichtag die Gratifikation zurückzuzahlen hat. Solche Klauseln können zum einen Auswirkungen auf die freie Kündigungsentscheidung des Arbeitnehmers haben und sind nur
bei einem angemessenen Verhältnis zwischen der Höhe der zurückzuzahlenden Gratifikation und der zeitlichen Bindung zulässig. Zudem ist die Rückzahlungspflicht bei einem betriebsbedingten Ausscheiden problematisch, wegen des Kündigungsschutzes durch § 1 Abs. 2 u. 3 KSchG aber wohl zulässig.

ist ein Teil des Arbeitslohns, der aus besonderen Anlässen (z. B. Weihnachten, Dienstjubiläum) neben dem laufenden Gehalt (Lohn) gezahlt wird. Die G. kann freiwillig geleistet werden (dann ist zur Vermeidung eines Rechtsanspruchs entsprechender Vorbehalt bei jeder Zahlung erforderlich) oder auf einer Rechtspflicht (Arbeits- oder Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, betriebliche Übung) beruhen. Die G. unterliegt der Gleichbehandlung. Anspruch nur, wenn das Arbeitsverhältnis im maßgeblichen Zeitpunkt noch besteht. Nach der Rspr. ist eine Rückzahlungsklausel für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur beschränkt zulässig (s. Palandt, BGB, § 611 Rn. 81ff.; z. B. bei einer Weihnachtsgratifikation bis zur Höhe eines Monatsgehalts nur Bindung bis zum 31. 3. des folgenden Jahres). Steuerlich sind Gratifikationen steuerpflichtiger Arbeitslohn. Die Steuerbefreiung für Jubiläumszuwendungen ist mit Wirkung ab 1. 1. 1999 aufgehoben worden. Einnahmen, Lohnsteuer.

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