Angestellter

Arbeitnehmer, der überwiegend eine kaufmännische, höhere technische oder büromäßige oder überwiegend gehobene geistige Tätigkeit ausübt und von den beteiligten Berufskreisen als A. angesehen wird. Unterschieden werden kaufmännische A., gewerbliche technische A., A. des öffentlichen Dienstes.

. Der Begriff des A. ist gesetzlich nicht definiert. Nach Rspr. u. Rechtslehre fallen darunter diejenigen Arbeitnehmer, die, im Unterschied zum Arbeiter, überwiegend geistige Arbeit leisten. Hierzu rechnen z. B. die Arbeitnehmer, die kaufmännische oder Bürotätigkeiten wahmehmen. Zwar zeichnet sich eine Angleichung in der Rechtsstellung von A. u. Arbeitern ab. Doch bestehen z.T. noch abweichende Regelungen. Das gilt für die Kündigungsfristen (§ 622 I BGB sowie Angestelltenkündigungsschutzgesetz von 1926), für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (§ 616 II BGB, § 63 HBG) sowie für die Vertretung im Betriebsrat (getrennte Wahl von Angestellten u. Arbeitern, § 10 I BetrVG) u. im Aufsichtsrat der mitbestimmten Unternehmen (§15 1 MitbestG, Mitbestimmung). Die Rechtsstellung der leitenden Angestellten ist teilweise besonders geregelt.

ist der vorwiegend geistige Arbeit leistende Arbeitnehmer. Er ist kaufmännischer A. (§§59ff. HGB), wenn er bei einem Kaufmann zur Leistung kaufmännischer Dienste angestellt ist (z.B. Verkäufer) und A. des öffentlichen Diensts, wenn er bei einer juristischen Person des öffentlichen Diensts beschäftigt ist (1999 rund 3 Millionen). Leitender A. ist der Angestellte, der nach Stellung und Dienstvertrag erhebliche eigenverantwortliche Aufgaben wahrnimmt, z.B. Prokura hat, zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern befugt ist oder ein bestimmtes Mindesteinkommen bezieht. Für ihn gelten teilweise besondere Regeln (z.B. Mitbestimmung). Lit.: Söllner, A./Waltermann, R., Arbeitsrecht, 14. A. 2006; Schulz, G., Die Angestellten seit dem 19. Jahrhundert, 2000; Grüll, F., Der Anstellungsvertrag, 14. A. 1996

, Arbeitsrecht: Angestellter ist, wer überwiegend geistige, das heißt büromäßige oder kaufmännische Arbeit leistet. Damit erfolgt eine Abgrenzung zu den Arbeitern. Diese Unterscheidung ist maßgeblich für sozialversicherungsrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen sowie häufig im Zusammenhang mit Kündigungsfristen in Tarifverträgen.

Derjenige Teil der Arbeitnehmer, von dem überwiegend geistige Leistungen zu erbringen sind (z.B. Büroangestellte, Werkmeister). Sie erhalten meist ein monatliches Entgelt, das als Gehalt bezeichnet wird. In der Sozialversicherung gehören sie besonderen Versicherungsanstalten an, so in der Rentenversicherung der Bundesanstalt für Angestellte (BfA), in der Krankenversicherung den sog. Ersatzkassen. Ältere Angestellte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Im Betriebsrat müssen die Angestellten entsprechend ihrem Anteil an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer vertreten sein (§ 10 Abs. 1 BetrVG). Sie haben auch einen eigenen Gewerkschaftsbund, die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft (DAG). Besondere Gruppen innerhalb der Angestellten sind: Leitende Angestellte, z.B. Personalchefs, technische Leiter usw. Sie nehmen weitgehend Aufgaben wahr, die eigentlich einen Arbeitgeber kennzeichnen, z.B. die Einstellung und Entlassung anderer Arbeitnehmer, die Erteilung von Anweisungen über den Arbeitsablauf usw. Deswegen sind sie von den Wahlen zum Betriebsrat ausgeschlossen (§ 5 Abs. 3 BetrVG) und wählen statt dessen einen eigenen « Sprecherausschuß ». Kaufmännische Angestellte, vom Gesetz als Handlungsgehilfen bezeichnet. Technische Angestellte, vom Gesetz auch als Betriebs« beamte» bezeichnet (was sie sicher nicht sind). Hierzu gehören Werkmeister und Techniker in der Produktion. Für sie gelten die arbeitsrechtlichen Regelungen der §§105-120f,133c-fGewO. Im Jahre 1990 hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, daß die besondere Stellung der Angestellten innerhalb der Gesamtheit der Arbeitnehmer gegen den Gleichheitsgrundsatz verstoße und hat den Gesetzgeber aufgefordert, ein einheitliches Arbeitsrecht für alle Arbeitnehmer zu schaffen.

neben der Gruppe der -Arbeiter die zweite grosse Gruppe der Arbeitnehmer. A. sind Arbeitnehmer a) im technischen Teil eines Betriebes, die leitende und beaufsichtigende Arbeit leisten (Werkmeister, Polier), b) mit hochqualifizierter geistiger Arbeit (studierter Chemiker, nicht: Laborgehilfe), c) mit kaufmännischer Arbeit (kaufmännische A., Handlungsgehilfe), d) in anderen Bereichen, die Arbeit mit höheren Anforderungen an Vorbildung leisten (Hauslehrer). Grundsatz: Wer nicht A.r ist, ist Arbeiter. Entscheidend ist letztlich die Verkehrsanschauung. Da die rechtliche Stellung der A.n derjenigen der Arbeiter mehr und mehr angeglichen wird, hat die Unterscheidung heute nur noch im soziologischen Bereich bes. Bedeutung (z. B. getrennte Gewerkschaften). Leitende A.

Im Sozialrecht:

Arbeitnehmer

Im Arbeitsrecht:

i. S. des Arbeitsrechts sind (im Gegensatz zu Arbeitern) AN, deren Tätigkeit überwiegend in nicht körperl., son- dem in geistiger Arb. besteht, denen ein grösseres Mass von Selbständigkeit u. Verantwortung gegenüber dem Gesamtbetrieb eingeräumt ist u. die von den beteiligten Berufskreisen als A. angesehen werden (AP 1, 3, 5, 12 zu § 59 HGB). Die Verkehrsanschauung dokumentiert sich vor allem in den Abgrenzungen der Tarifverträge. Für die Abgrenzung von Angestellten und Arbeitern haben BAG und BSG eine Stufentheorie entwickelt. Zunächst sind Angestellte die in § 133 II SGB VI genannten Beschäftigten. Hierzu gehören A. in leitender Stellung; techn. A. in Betrieben, Büro u. Verwaltung, Werkmeister u. andere A. in einer ähnl. gehobenen o. höheren Stellung; BüroA. soweit sie nicht ausschliessl. mit Botengängen, Reinigung, Aufräumung u. ähnl. Arbeiten beschäftigt werden, einschl. der Werkstattschreiber; Handlungsgehilfen u. andere A. für kaufm. Dienste, auch wenn der Gegenstand des Unternehmens kein Handelsgewerbe ist, Gehilfen und Praktikanten in Apotheken, Bühnenmitglieder u. Musiker ohne Rücksicht auf den künstler. Wert ihrer Leistungen; A. in Berufen der Erziehung, des Unterrichts, der Fürsorge, der Kranken- u. Wohlfahrtspflege; Schiffsführer, Offiziere des Deck- u. Maschinendienstes, Schiffsärzte usw.; Bordpersonal der Zivilluftfahrt. Auf der 2. Stufe wird auf eine RechtsVO (RGB1 I 24, 74; BGBl. III 821-1-1) abgestellt, die zu § 3 III AVG ergangen ist. Ergibt sich hieraus noch keine eindeutige Zuordnung, kommt es auf die allgemeinen Merkmale an (BAG v. 4. 8. 1993 - 4 AZR 515/92). Nicht zu den A. zählen die Mitglieder des Vorstandes einer AktG. Wer kaufm. u. büromässige Arbeit leistet sowie überwiegend leitende, beaufsichtigende o. eine vergleichbare Tätigkeit ausübt, ist idR A. (AP 5 a. a. 0.). Hierzu gehören Kassierer in Selbstbedienungsläden (AP 23 zu § 59 HGB), Verkaufs fahrer, Texterfasserin (AP 24 zu § 59 HGB). Werden kaufm. Dienste in einem Handelsgewerbe erbracht, so heisst der AN -s Handlungsgehilfe (§ 59 HGB). Von diesem ist der techn., gewerbl. A zu unterscheiden, der mit der Leitung o. Beaufsichtigung des Betr. o. einer Betr.-Abteilung beauftragt o. mit höheren techn. Dienstleistungen betraut ist. Die Unterscheidung nach kaufm. o. techn. A. erfolgt nach der überwiegend ausgeübten Aufgabenstellung. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten wird im Arbeitsrecht zunehmend zurückgehen, weil das BVerfG unterschiedliche Regelungen zwischen Arbeitern und Angestellten weitgehend als verfassungswidrig ansieht.
Aussertarifliche Angestellte AT-Angestellte.
Leitende A. sind nach der Verkehrsanschauung vor allem A. mit AG-Funktionen o. besonders qualifizierte, die eine mit persönl. Verantwortung verbundene Arbeitsleistung erbringen o. nach freier Entschliessung arbeiten. Der Begriff des leitenden A. ist in den verschiedenen gesetzl. Vorschriften nicht einheitl. gebraucht; er ist da-
her je nach Gesetz (BetrVG, KSchG, AZO) näher zu entwickeln. Für die leitend. A. gelten vor allem sieben gesetzl. Sonderregelungen: sie sind von den Vorschriften über die Arbeitszeit (§ 1 II AZO) ausgenommen, gelten nicht als AN i. S. des § 5 BetrVG, dürfen nur auf AG-Seite als ehrenamtliche Richter bei den Arbeits- u. Sozialgerichten fungieren (§§ 22 II Nr. 2, 37 II, 43 III ArbGG, 16 IV Nr. 4 SozGG), unterliegen besonderen Vorschriften nach dem MitbestG, ihr Arbeitsverhältnis kann bei Kündigungsschutzklage auf nicht zu begründenden Antrag des AG aufgehoben werden; sie können
einen Sprecherausschuss wählen. Leitende A. i. S. des BetrVG sind
die Tatangestellten (§ 5 III Nr. 1 BetrVG), die im Innen- und Aussenverhältnis zur selbständigen Einstellung u. Entlassung von AN (zu arbeitnehmerähnlichen Personen AP 19 zu § 5 BetrVG 1972) befugt sind (AP 28 zu § 5 BetrVG 1972 = DB 82, 1990), Generalbevollmächtigte u. Prokuristen, sofern sie nicht nur Titularprokura (AP 37 zu § 5 BetrVG 1972 = DB 88, 2003) haben (§ 5I Nr. 2 BetrVG), sowie die Ratangestellten (§ 5 III Nr. 3 BetrVG). Deren Abgrenzung ist durch das SprAuG neu gefasst worden. Hierzu haben sich bereits zahlreiche Streitfragen ergeben. Ob ein Arbeitnehmer, der mehreren Betrieben eines Unternehmens angehört, zu den leitenden Angestellten gehört, kann für alle Betriebe nur einheitlich beurteilt werden (AP 42 zu § 5 BetrVG 1972 = NZA 90, 820). Lit.: Birk RdA 88, 211; Clausen u. a. ArbuR 88, 293; Dänzer-Vanotti Beil 1 zu NZA 89; Hanau ArbuR 88, 261; Hromadka DB 88, 753; PersF 89, 155; BB 90, 57; Martens RdA 89, 73; G. Müller DB 89, 824; H. P. Müller DB 88, 1697; Richardi Beil 1 zu NZA 90; ders., ArbuR 91, 33. Abgrenzungsgrunds. in der chem. Ind. NZA 89, 499.
Anhörung des Betriebsrats: I 1a) Nach § 102 BetrVG hat der AG den Betriebsrat vor jeder Kündigung, also einer ordentlichen, ausserordentlichen, Änderungs- oder Teilkündigung, zu hören. Dies gilt unabhängig davon, ob das KSchG Anwendung findet oder nicht (AP 17 — 19 zu § 102 BetrVG 1972; AP 49 = BB 89, 1345; AP 57 = NZA 92, 38) oder mit dem Arbeitnehmer ein Auslandsstatut
(Internationales Arbeitsrecht) vereinbart ist. Für die A. ist der AG darlegungs- und beweispflichtig (AP 2, 5). Lit.: Bayer, DB 92, 782; Bitter, NZA Beil. 91, Nr. 3, 16; Griese, BB 90, 1899; Hohmeister, NZA 91, 209.
b) Die A. muss vor Ausspruch der K. erfolgen (AP 2, 7, 8, 10). Eine schriftliche K. ist ausgesprochen, wenn das K-Schreiben den Machtbereich des AG verlassen hat, er sie also zur Post gegeben hat (AP 7). Im Zeitpunkt der K. muss das A-Verfahren beendet sein; der AG kann mithin nur dann vor Ablauf der dem BR zustehenden Äusserungsfristen (unter 3b) kündigen, wenn der BR eindeutig zu
verstehen gegeben hat, dass er eine weitere Erörterung nicht mehr wünscht (AP 4, 8; 47 = NZA 88, 137). Unerheblich für die Wirksamkeit der A. ist, ob der AG seinen Willen zur K. bereits vor der A. abschliessend gefasst hat (AP 19). Ist das A-Verfahren abgeschlossen, so braucht der AG nicht unverzüglich zu kündigen; lässt er jedoch geraume Zeit verstreichen, dann ist eine erneute A. notwendig, wenn sich in der Zwischenzeit der K-Sachverhalt wesentlich verändert hat (AP 14; AP 55 = NJW 90, 2439 = NZA 90, 748).
c) Kündigt der AG, ohne den BR zu hören, so ist die K. nichtig (§§ 102 I 2 BetrVG, 134 BGB; dazu AP 2). Eine Heilung tritt auch nicht dann ein, wenn der BR nachträglich zustimmt. Selbst in diesem Fall ist für eine alsdann erneut ausgesprochene K. die A. erforderlich (AP 55 = NZA 90, 748 = NJW 90, 2489; v. 16. 9. 93 - 2 AZR 267/93). Rechtsmängel der A. kann der AN ohne Rücksicht auf die Klagefrist des § 4 KSchG geltend machen (AP 2).
d) AG im Sinne von § 102 BetrVG ist grundsätzlich der, der mit dem AN den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, oder der die Rechte aus dem Arbeitsvertrag ausübt, also auch der Konkursverwalter oder eine Arbeitsgemeinschaft.
e) Eine A. ist nicht notwendig. ct In Kleinbetrieben mit weniger als 5 AN (§ 1 BetrVG) oder vor Konstituierung eines BR (AP 36 a. a. 0.). f3 Bei leitenden Angestellten (§ 5 III BetrVG). Bei diesen ist der BR lediglich nach § 105 BetrVG zu informieren. Eine Verletzung der Mitteilungspflicht ist unerheblich. Wird ein AN eingestellt, dem erst die Position eines leitenden A. eingeräumt werden soll, ist die A. notwendig (AP 13 zu § 5 BetrVG 1972); sie bleibt aber entbehrlich, wenn dem leitenden A. während der Kündigungszeit Funktionen entzogen werden. Ist zweifelhaft, ob ein AN leitender A. ist, so wird der AG vorsorglich den BR informieren und hilfsweise eine A. des BR u. des Sprecherausschusses durchführen. Aus der Mitteilung des AG an den BR muss sich eindeutig ergeben, ob er ihn nur unterrichten o. nach § 102 BetrVG zu der beabsichtigten K. auch anhören will (AP 13). Zwar ist nicht erforderlich, dass der AG wörtlich zur Stellungnahme auffordert, vielmehr genügt es, wenn der BR der Mitteilung entnehmen kann, dass damit auch ein A-Verfahren eingeleitet werden soll (AP 1 zu § 105 BetrVG 1972; AP 21 zu § 102 BetrVG 1972). Besteht Streit, ob ein AN leitender Angestellter ist, kann er sich im Kündigungsschutzprozess selbst dann auf die fehlende A. berufen, wenn AG und BR den AN übereinstimmend als leitenden Angestellten qualifiziert haben oder wenn der AN zuvor selbst von seiner Eigenschaft als leitender Angestellter ausgegangen ist (AP 5 zu § 102 BetrVG 1972). y In Arbeitskämpfen (AP 44, 58, 60 zu Art. 9 GG Arbeitskampf; AP 20). Sie ist aber bereits dann wieder erforderlich, wenn die Kündigung aus Gründen erfolgt, die nicht mit dem Arbeitskampf im Zusammenhang stehen (AP 20). ö Wenn der BR selbst die Entlassung eines bestimmten AN verlangt hat (§ 104 BetrVG). E Erhalten bleibt die A. in Tendenzbetrieben (AP 4 zu § 118 BetrVG 1972). Indes sind die Einwendungen des BR eingeschränkt. Wenn der AN für eine Auslandstätigkeit auf einer ausländischen Baustelle eingestellt war (AP 17 Internat. Privatrecht, Arbeitsrecht).
2a) Die A. setzt voraus, dass der AG mündlich oder schriftlich dem BR die Person des AN bezeichnet, die Art der K. (ord., ao.) (AP 58 = NZA 92, 416) und den K.-Termin u. die Kündigungsfrist (fehlerhafte Fristberechnung unschädlich; AP 42 zu § 102 BetrVG 1979; AP 56 = NZA 90, 894); angibt sowie die Gründe für die K. mitteilt (AP 2). Dies gilt auch dann, wenn das KSchG noch keine Anwendung findet (AP 49 zu § 102 BetrVG 1972). Im Falle der Änderungskündigung müssen die Gründe der K. u. das Änderungsangebot mitgeteilt werden (AP 53 = NZA 90, 529 = DB 90, 993) sowie die Kündigungsfrist, wenn sich hieraus z. B. Auswirkungen auf Gratifikationen ergeben (AP 56 = NZA 90, 894). Zur Entgegennahme dieser Erklärungen ist nur der BR-Vorsitzende und im Falle seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt (AP 2). Ausnahmsweise kann die Erklärung auch an den Vorsitzenden (bzw. im Falle seiner Verhinderung an seinen Vertreter) eines vom BR errichteten Ausschusses für Personalsachen gerichtet werden (AP 2, 4, 32, AP 1 zu § 28 BetrVG 1972). Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit erfordert die A. während der Arbeitszeit. Der BRV oder sein Stellvertreter können die Anfrage des AG aber auch ausserhalb der Arbeitszeit entgegennehmen (AP 25 zu § 102 BetrVG 1979).
b) Der AG hat dem BR sämtliche für o. gegen den AN sprechenden Gründe mitzuteilen, auf die die Kündigung gestützt werden soll. Entbehrlich ist die Angabe von Gründen, auf die die K. nicht gestützt wird (AP 18, 22) oder die dem BR bereits als kündigungsrelevant bekannt sind; insoweit trägt der AG das Risiko (AP 37). Der für die K. massgebende Sachverhalt ist näher zu umschreiben. Eine nur pauschale, schlagwort- o. stichwortartige Bezeichnung des K.-Grundes genügt idR ebensowenig wie die Mitteilung eines Werturteils, ohne Angabe der für die Bewertung massgebenden Tatsachen (AP 17). Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen sind nicht nur die bisherigen Fehlzeiten u. die Zeit der Erkrankungen mitzuteilen, sondern auch die wirtschaftlichen Belastungen u. Betriebsbeeinträchtigungen, die infolge der Fehlzeiten entstanden sind o. mit denen zu rechnen ist. Jedoch brauchen die wirtschaftlichen Belastungen nicht in demselben Umfang wie in einem Kündigungsschutzprozess dargelegt zu werden (AP 30 zu § 102 BetrVG 1972 = DB 84, 1045). Bei Anhörung zur Kündigung wegen einer Straftat kann die Kündigung nicht später nur auf den Verdacht der Straftat gestützt werden (AP 18 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Eine wirksame Anhörung des Betriebsrates zu einem vom AN angekündigten, aber noch nicht eingetretenen Verhalten ist dann nicht möglich, wenn nicht die Ankündigung selbst, sondern nur das zu erwartende Verhalten des AN vom AG als Kündigungsgrund genannt wird (AP 28 zu § 102 BetrVG 1972 = NJW 83, 2047). Hat der AG dem BR mitgeteilt, er kündige aus betriebsbedingten Gründen u. habe den AN wegen seiner Leistungsschwäche ausgewählt, so kann er die Kündigung im Prozess nicht auf verhaltensbedingte Gründe stützen (AP 1 zu § 72 LPVG NW). Im Anhörungsverfahren wegen verhaltensbedingter Kündigung muss insbesondere mitgeteilt werden, wenn nur eine Belastungszeugin von Hörensagen vorhanden ist (AP 29 zu § 102 BetrVG 1972 = DB 84, 407). Zu den anzugebenden K.-Gründen gehören im Falle einer betriebsbedingten K. nicht nur die dringenden betrieblichen Erfordernisse, sondern auch die Umstände, die für die soziale Auswahl massgebend sind (AP 16, 31). Eine Nachweisung der K.-Gründe gegenüber dem BR ist nicht notwendig.
c) In welchem Umfang der AG zur Rechtfertigung der Kündigung Kündigungsgründe nachschieben kann, wenn der BR nicht hinreichend gehört war, ist nach wie vor umstr. Das BAG hat insoweit ausgeführt, dass der AG solche Kündigungsgründe, die vor Ausspruch der Kündigung entstanden und ihm bekannt geworden sind, nicht im Kündigungsschutzprozess verwerten kann, wenn nicht der BR zuvor gehört worden ist (AP 22, 23). Nachgeschoben werden können lediglich solche Gründe, die ohne wesentliche Veränderung des Kündigungssachverhaltes der Erläuterung u. Konkretisierung der dem BR mitgeteilten Kündigungsgründe dienen (AP 39). Die Kündigungsgründe, die bei Ausspruch der Kündigung bereits entstanden waren, dem AG aber erst später bekannt geworden sind, können nachgeschoben werden, wenn der AG zuvor den BR gehört hat (AP 39). Lit.: Winterstein NZA 87, 728.
d) Will der AG, der eine ao. K. beabsichtigt, sicherstellen, dass im Falle der Unwirksamkeit dieser K. die von ihm vorsorglich erklärte ord. K. nicht an der fehlenden A. des BR scheitert, dann muss er den BR deutlich darauf hinweisen, dass die geplante ao. K. hilfsweise als ord. K. gelten soll. Die A. zur ao. K. ersetzt nicht die A. zur ord. K. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt nur dann, wenn der BR der ao. K. bedingungslos zustimmt (AP 15). Die gleichen Grundsätze gelten für die Umdeutung der K. nach § 140 BGB.
er,
3a) Der BR o., sofern ein solcher gebildet ist, der Ausschuss für Personalangelegenheiten (§§ 27111, 28 BetrVG), hat über die Kündigung Beschluss (§ 33 BetrVG) zu fassen. Ist er während der Dauer der Äusserungsfristen auch bei Nachrücken der Ersatzmitglieder beschlussunfähig, so entscheidet der Restbetriebsrat (AP 24). Ein BR-Obmann ist nicht stets verhindert, wenn er arbeitsunfähig krank ist (AP 2 zu § 25 BetrVG 1972). Dem AG obliegt nicht, die Rechtmässigkeit des Beschlusses zu kontrollieren. Die Wirkung von Fehlern bei der A. ist nach Verantwortungsbereichen zu unterscheiden (AP 4, 9 zu § 102 BetrVG 1972). Bei solchen im Verantwortungsbereich des AG (Anhörung des BR-Vorsitzenden statt BR (AP 3), mangelhafte Mitteilung der Kündigungsgründe) sind A. u. Kündigung unwirksam; bei solchen im Bereich des BR. (Beratung im Umlaufverfahren, in Gegenwart des AG (AP 12), Fehler bei Einberufung des BR (AP 9), ist die Anhörung wirksam, es sei denn, dass die Fehler vom AG veranlasst. Ist ein Betriebsausschuss gebildet, so ist dieser idR für die Abgabe der Stellungnahme zuständig; denn in grossen Betrieben gehört eine K. zu den lfd. Geschäften. Insbesondere kann einem Betriebsausschuss die Beteiligung bei Kündigungen zur selbständigen Erledigung übertragen werden (§ 27 III 2 BetrVG). Anders ist es dagegen beim BR-Vorsitzenden, auch wenn ihm die laufenden Geschäfte übertragen sind (§ 27 IV BetrVG).
b) Hat der BR gegen eine Kündigung Bedenken, so hat er diese dem AG bei einer ordentlichen Kündigung binnen einer Frist von einer Woche, bei einer ausserordentlichen binnen einer Frist von drei Tagen schriftlich unter Angabe der Gründe mitzuteilen (§ 102 II BetrVG). Hieraus folgt, dass der AG vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung eine Woche, einer ausserordentlichen Kündigung drei Tage zur Meidung ihrer Unwirksamkeit abwarten muss, es sei denn, dass der BR eindeutig zu erkennen gibt, dass er sich nicht mehr äussern werde (oben I 1 b). Auch in Eilfällen vermag der AG grundsätzlich die Äusserungsfrist nicht abzukürzen (AP 7). Andererseits verlängert sich die Frist auch nicht ohne weiteres bei Massenentlassungen, wenngleich die Berufung auf die Frist arglistig sein kann (AP 43). Dieselbe Rechtsfolge wie bei Fristversäumnis tritt ein, wenn der BR sich nicht schriftlich äussert. Das Abwarten ist auch notwendig, wenn der BR sich überhaupt nicht äussert (AP 6).
c) Die gesetzliche, kollektivvertragl. o. einzelvertragl. Kündigungsfrist hat der AG einzuhalten. Für die Fristberechnung gelten die §§ 187ff. BGB. Im Falle der ao. K. wird infolge der A. die Frist aus § 626 II BGB nicht verlängert. Die Äusserungsfrist für den Betriebsrat kann durch Vereinbarung verlängert werden. Äussert sich der BR innerhalb der Frist nicht, so gilt seine Zustimmung als erteilt.
Dies gilt nur dann nicht, wenn der AG die Einhaltung der Frist wider Treu und Glauben verhindert (§ 162 BGB analog). Da sich in diesen Fällen die Anhörungsfrist des BR verlängert, ist die ohne A. ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam, so dass sich auch der AN hierauf berufen kann. Hat der AG den Betriebsrat angehört, so kann der AG die Kündigung nur binnen angemessener Frist aussprechen (oben I 1 b). Auf den Inhalt der Stellungnahme des BR kommt es nicht an.
4. Der BR soll, soweit dies erforderlich scheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen AN hören (§ 102 II 4 BetrVG). Unterlässt er dies, so enthält dies eine Pflichtverletzung gegenüber dem AN; die Wirksamkeit der Kündigung bleibt hiervon unberührt (AP 4; AP 1 zu § 72 BPersVG). Den AG können nicht die Rechtsfolgen der Pflichtverletzungen des BR treffen; überdies wäre eine Kündigung auch dann wirksam, wenn sich der BR überhaupt verschweigt. Die A. kann regelmässig nur dann unterbleiben, wenn die persönl. Verhältnisse des Betroffenen bekannt u. auch der Vorgang, der der Kündigung zugrunde liegt, allgemein oder dem BR bekannt ist. Die Mitglieder des BR sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen des A.-Verfahrens bekanntgewordenen persönl. Verhältnisse u. Angelegenheiten der AN, die ihrer Bedeutung o. ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren (§§ 102 II, 99 I BetrVG).
5. Der BR kann jegliche Bedenken gegen die Kündigung, ohne an den Katalog des § 102 III BetrVG gebunden zu sein, dem AG vortragen. Er kann also z. B. einwenden, dass etwa verhaltensbedingte Kündigungsgründe (§ 1 II KSchG) unter Berücksichtigung bestimmter Entschuldigungsmomente nicht gewichtig seien usw. Aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) folgt, dass der AG sich mit den Einwendungen des BR auseinandersetzen muss. Ein Widerspruchsrecht steht dem BR jedoch nur aus den in § 102 III BetrVG aufgezählten Gründen zu. Bei der schriftlichen Darlegung seiner Widerspruchsgründe gegen die Kündigung darf sich der BR nicht auf die Angaben des Gesetzeswortlautes beschränken, sondern hat die tatsächlichen Grundlagen seiner Bedenken dem AG darzustellen. Dies folgt daraus, dass nur so der AG in der Lage ist, die vom BR geäusserten Bedenken bei einer Beschlussfassung zu berücksichtigen. Der AG ist an die Stellungnahme des BR nicht gebunden; die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses sind aber ganz erheblich, wenn der BR der Kündigung widerspricht.
6. Der BR hat ein Widerspruchsrecht gegen die ordentliche Kündigung, wenn a) der AG bei der Auswahl des zu kündigenden AN soziale Gesichtspunkte nicht o. nicht ausreichend berücksichtigt. Es besteht mithin grundsätzl. kein Widerspruchsrecht bei verhaltensbedingter Kündigung; bei personenbedingter K. nur, soweit eine Auswahl in Betracht kommt (DB 77, 1463). Der AN hat im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses die Darlegungs- u. Beweislast, wenn im Falle einer betriebsbedingten Kündigung an seiner Stelle bei richtiger sozialer Auswahl ein anderer hätte gekündigt werden können. Durch das Widerspruchsrecht u. die durch den AG dem AN erteilte Abschrift des Widerspruches sollen die Kenntnisse des BR über die sozialen Verhältnisse des Betriebes im Kündigungsschutzprozess dem AN nutzbar gemacht werden. b) die Kündigung gegen eine -s Auswahlrichtlinie verstösst ( -s Personalplanung); c) der zu kündigende AN an einem anderen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens (unzureichend an demselben: AP 7 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung) weiterbeschäftigt werden kann. Unzureichend, wenn nur Unternehmerarbeit im Drittbetrieb eingespart. Auch insoweit soll die bessere Kenntnis des BR wegen der Versetzungsmöglichkeiten nutzbar gemacht werden; der BR hat den Arbeitsplatz, auf dem eine Beschäftigung möglich ist, genau zu bezeichnen. d) die Weiterbeschäftigung des AN nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung möglich ist; e) eine Weiterbeschäftigung des AN unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und er zu der Vertragsänderung sein Einverständnis erteilt. Das Einverständnis ist Wirksamkeitsvoraussetzung des Widerspruchs. Der AG hat daher erst zu prüfen, ob im Falle einer personen- o. betriebsbedingten Kündigung eine Änderungskündigung in Betracht kommt. Hat der BR eine Versetzung vorgeschlagen, so liegt darin zugleich eine Zustimmung nach § 99 BetrVG. Soll sie jedoch in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens erfolgen, so bedarf ihre Ausführung auch der Zustimmung des aufnehmenden Betriebs.
7. Hat der BR der Kündigung aus den in § 102 III BetrVG aufgezählten Gründen schriftlich u. fristgemäss widersprochen, so hat der AG eine Abschrift des Widerspruches dem AN zugleich mit der Kündigung zuzuleiten. Hierdurch wird eine Kündigung gegen den Widerspruch des BR erschwert. Der AN wird durch die Kenntnis der Widerspruchsgründe in die Lage versetzt, die Aussichten eines Kündigungsschutzprozesses besser abzuschätzen u. sich im Verfahren auf dessen Widerspruch zu berufen. Unterlässt der AG die Mitteilung des Widerspruches, so ist die Kündigung wirksam; denn durch § 102 IV BetrVG sollte nicht eine Form der Kündigung eingeführt werden (Kliemt NZA 93, 921). Andererseits wird dem AN wegen der Versäumung der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) die nachträgliche Zulassung zu gewähren sein, da der
AG die sachgemässe Prüfung der Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses vereitelt hat.
8. Hat der BR aus den in § 102 III Z. 2-5 BetrVG aufgezählten Gründen form- und fristgemäss Widerspruch erhoben, so kann der AN die Kündigungsschutzklage auch hierauf stützen. Das Gericht hat im Kündigungsschutzprozess die sachlichen Voraussetzungen des Widerspruchs nachzuprüfen. Aber auch dann, wenn der BR nicht widersprochen hat, ist der AN in der Lage, Kündigungsschutzklage zu erheben u. hat das Gericht die Voraussetzung von § 1 II 1 KSchG zu prüfen. Durch die Einführung der widerspruchsbedingten Sozialwidrigkeit der Kündigung sollte der individuelle Kündigungsschutz nicht eingeschränkt werden (AP 2 zu § 1 KSchG 1969).
9. Hat der BR einer ordentlichen Kündigung frist- u. ordnungsgemäss widersprochen u. hat der AN nach dem KSchG Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der AG den AN auf sein Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Das bisherige Arbeitsverhältnis besteht mit allen Rechten und Pflichten fort. Es erwächst ein echter Beschäftigungsanspruch, der im Wege der einstweiligen Verfügung durchzusetzen ist. Der AG bleibt zur Fortzahlung der Krankenvergütung, der Arbeitsvergütung bei Arbeitsverhinderung, Urlaubsgewährung usw. verpflichtet. Der AN muss den Anspruch auf Weiterbeschäftigung unverzüglich nach Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen geltend machen. Beschäftigt der Arbeitgeber ihn nicht weiter, so gerät er in Annahmeverzug mit der Rechtsfolge der Verpflichtung zur Vergütungsfortzahlung. Die Ansprüche aus Annahmeverzug entfallen nicht, wenn der AN die Weiterbeschäftigung nicht verlangt, obwohl die Voraussetzungen des Anspruchs gegeben sind. Umstr. war, inwieweit der AN unabhängig von § 102 V BetrVG einen Weiterbeschäftigungsanspruch hat. Beschäftigungspflicht.
10. Auf Antrag des AG kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach § 102 V BetrVG entbinden, wenn die Klage des AN keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet o. mutwillig erscheint o. die Weiterbeschäftigung des AN zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des AG führen würde o. der Widerspruch des BR offensichtlich unbegründet war. Da nicht um die betriebsverfassungsrechtl. Stellung das einzelnen AN, sondern um einen Individualanspruch gestritten wird, ist nach jetzt h. M. eine eiristw. Vfg. im Urteilsverfahren gegeben. Wartet der AG längere Zeit bis zur Entbindung, so kann ein Verfügungsgrund entfallen. Ist der AG von der Weiterbeschäftigung entbunden worden, bleiben Ansprüche aus Annahmeverzug unberührt. Ist der AG zu Unrecht von der Weiterbeschäftigung entbunden worden, so ist fraglich, ob der AN einen Schadensersatzanspruch nach § 945 ZPO erlangt (AP 1 zu § 102 BetrVG 1972 Beschäftigungspflicht). Lit.: Busemann NZA 87, 581.
II 1. Das Widerspruchsrecht des BR kann noch über die unter I 6 dargestellte Rechtslage im Wege der Betriebsvereinbarung hinaus erweitert werden. AG u. BR können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des BR bedürfen u. dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung
die Einigungsstelle entscheidet. Der AG ist mithin in diesen Fällen
bei Ausspruch jeglicher Kündigung an die Zustimmung des BR gebunden. Erteilt der BR seine Zustimmung nicht, so kann der AG die Einigungsstelle anrufen. Eine vor Abschluss des Einigungsstellenverfahrens ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam (§ 134 BGB). Aber auch die noch nach Abschluss des Einigungsstellenverfahrens ausgesprochene Kündigung kann vom AN mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden o. kann dieser bei dem BR Einspruch einlegen (§ 102 VII BetrVG). Lit.: Rieble ArbuR 93, 39.

sind Arbeitnehmer, die überwiegend eine kaufmännische, höhere technische oder büromäßige oder eine überwiegend leitende oder sonst gehobene Tätigkeit ausüben und von den beteiligten Berufskreisen als A. angesehen werden. Ein Indiz für die Eigenschaft als A. ist die monatliche Gehaltszahlung (im Gegensatz zum Wochen- oder Stundenlohn). Man unterscheidet kaufmännische Angestellte (Handlungsgehilfen), gewerbliche technische Angestellte, Angestellte des öffentlichen Dienstes, für die vor allem der TVöD oder TV-L gilt, Schiffsoffiziere und andere Schiffsangestellte (§§ 4, 5 SeemannsG), ferner sonstige Angestellte, für deren Arbeitsverhältnis im Wesentlichen das BGB gilt (z. B. Juristen, Redakteure, Angestellte von Freiberuflichen). Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und A. ist heute weitgehend bedeutungslos. Eine eigene Angestelltenversicherung besteht nicht mehr. Auch die Kündigungsfristen (s. Arbeitsverhältnis) sind identisch (vgl. § 622 BGB).

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