Leiharbeitsverhältnis

Ein L. liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zeitweilig einem anderen Unternehmer zur Verfügung stellt, ohne das Arbeitsverhältnis zu lösen (z.B. bei Überlassung des Fahrers eines Mähdreschers zusammen mit dieser Maschine, eines unter Vertrag stehenden Schauspielers oder eines Spezialisten an einen anderen Unternehmer). Obwohl der Arbeitsvertrag mit dem "Verleiher" fortbesteht, arbeitet der Arbeitnehmer während der Dauer des L.ses nach den Weisungen des "Entleihers".
Da der Anspruch auf die Arbeitsleistung grundsätzlich nicht übertragbar ist, muss der Arbeitnehmer seiner "Verleihung" zustimmen, § 613 Satz2 BGB. Den Entleiher trifft die Fürsorgepflicht, der Arbeitnehmer ist ihm zur Treue verpflichtet. Die Lohnzahlungspflicht des Verleihers bleibt bestehen.

. Ein L. liegt vor, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) einen Arbeitnehmer zur vorübergehenden Arbeitsleistung einem anderen Arbeitgeber (Entleiher) überlässt; wegen § 613 S. 2 BGB ist dazu das Einverständnis des Arbeitnehmers erforderlich. Vertragliche Beziehungen bestehen nur zwischen Arbeitnehmer u. Verleiher; gegen letzteren richtet sich auch der Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts. Da der Arbeitnehmer andererseits mit seinem Einverständnis in den Betrieb des Entleihers eingegliedert worden ist, unterliegt er dessen Anweisungen. Die gewerbsmässige Überlassung von Arbeitnehmern ist durch das Arbeitnehmerüberlassungesetz (AÜG) geregelt. Sie bedarf der gebührenpflichtigen Erlaubnis der Bundesanstalt für Arbeit; im Baugewerbe ist sie verboten (§ 12 a AFG). Verträge zwischen Verleiher u. Entleiher ohne diese Erlaubnis sind unwirksam. Der Verleiher ist verpflichtet, den wesentlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses in eine dem Arbeitnehmer auszuhändigende Urkunde aufzunehmen. Der Vertrag zwischen Verleiher u. Entleiher ist schriftlich abzuschliessen. Der Verleiher darf den Arbeitnehmer nicht länger als 6 Monate demselben Entleiher überlassen; andernfalls wird gesetzlich vermutet, dass er unerlaubte Arbeitsvermittlung betreibt. Der Arbeitnehmer bleibt auch während der Zeit der Arbeitsleistung bei dem Entleiher betriebsverfassungsrechtlich dem entsendenden Betrieb des Verleihers zugeordnet. Das AÜG trifft Schutzvorkehrungen zugunsten des Leiharbeitnehmers, vor allem bei Unwirksamkeit des Vertrages zwischen Verleiher u. Entleiher. Die illegale Überlassung ausländischer Arbeitnehmer, die nicht die erforderliche Arbeitserlaubnis besitzen, ist strafbar.

Im Arbeitsrecht:

I. Ein L. liegt vor, wenn ein AG seinen AN für vorübergehende Zeit an einen anderen Unternehmer derart abgibt, dass unter Fortbestand des Vertragsverhältnisses der AN für den Betr. des Entleihers nach dessen Weisungen zu arbeiten hat. Vom echten L. wird dann gesprochen, wenn der AN mit seiner Zustimmung vorübergehend einem Dritten ausgeliehen wird; vom unechten, wenn der AN von vornherein zum Zwecke der Arbeitsleistung bei Dritten eingestellt wird. Zur Regelung des unechten L. ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG vom 7. 8. 1972 (BGBl. I 1393), zul. geänd. 27. 4. 1993 (BGBl. I 512) ergangen. Keine Arbeitnehmerüberlassung ist gegeben bei Abordnung eines AN zu Arbeitsgemeinschaften des AG (vgl. § 1 I 2 AÜG). Es ist nicht anzuwenden zwischen AG desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit o. Entlassungen, wenn ein für Entleiher u. Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht sowie zwischen Konzernunternehmen (§ 1 III AÜG; Rüthers/Bakker ZfA 90, 245). Der Konzern braucht nicht dem AktG zu unterliegen (AP 8 zu § AÜG = NZA 89, 18). Von der Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden sind Arbeitsverhältnisse der Montagearbeiter, die für ihren AG aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages ihres AG mit dem Dritten (AP 2 zu § 1 AÜG; AP 5 zu § 10 AÜG = DB 83, 2420; AP 8 = NZA 92, 19, 817; BayObLG AP 3 zu § 1 AÜG; BB 83, 1161) in dessen Betrieb arbeiten, die Beschäftigung von Wachmännern im bewachten Betrieb (AP 5 zu § 14 AÜG = NZA 90, 364; v. 31. 3. 93 - 7 AZR 338/ 92 - NZA 93, 1078), Maschinen-Gestellungsverträge (AP 41 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bau), Gebrauchsüberlassungsverträge von Flugzeugen (v. 17. 2. 93 - 7 AZR 167/92 - NZA 93, 1125) sowie die Arbeitsvermittlung. Eine unzulässige Arb.-Vermittl. ist dann gegeben, wenn echte arbeitsvertragliche Beziehungen zwischen Verleiher u. AN nicht begründet werden (BSG BB 70, 1398; BayObLG AP 4 zu § 1 AÜG) o. die Überlassung an Dritte den Zeitraum von sechs Monaten übersteigt. In diesen Fällen entsteht ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher (NZA 89, 812; zur nicht gewerbsmässigen Überlassung; AP 15 zu § 1 AÜG = NZA 91, 269). Da der Anspruch auf Arbeitsleistung i. Zw. nicht übertragbar ist, ist das Verleihen des AN nur mit seiner Zustimmung möglich (§ 613 S. 2 BGB). Gewerbsmä- ssige Arbeitnehmerüberlassung in Betrieben des Baugewerbes ist unzulässig (§ 12a AFG). Dies ist verfassungsrechtlich zulässig (BVerfG BB 88, 561). Ferner wird bestraft, wer ausländische AN ohne die
erforderliche Arbeitserlaubnis überlässt (§§ 15, 15a AÜG).
Zu Abgrenzungen von verwandten Verträgen: v. HoyningenHuene BB 85, 1669; Becker DB 88, 2561; Leitner NZA 91, 293; Schaub Beil 3 zu NZA 85; Werkvertragsunternehmen aus Osteuropa: Mayer BB 93, 1428.
II. Zur Regelung unechter L. ist das AÜG erlassen worden.
1. AG, die Dritten (Entleihern) AN (LeihAN) gewerbsmässig (AP 2 zu § 1 AÜG; BB 82, 2187) zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen neben der Gewerbeerlaubnis einer weiteren Erlaubnis (§ 1 AÜG). Die Erlaubnis wird auf schriftlichen Antrag von der BAnstArb (LAA) erteilt (§§ 2 I, 17 AUG). Sie wird grundsätzlich auf 1 Jahr befristet. Nur dann, wenn der AG drei aufeinanderfolgende Jahre erlaubt tätig war, kann sie unbefristet erteilt werden (§ 2 IV, V AÜG). War sie befristet erteilt, so ist spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres ihre Verlängerung zu beantragen. Sie gilt als verlängert, wenn sie nicht bis zum Ablauf des Jahres verweigert wird (§ 2 IV AÜG). Die Erlaubnis kann unter Auflagen und Bedingungen erteilt werden, um die Einhaltung des AÜG sicherzustellen (§ 2 II AÜG). Für die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung und Verlängerung der Erlaubnis werden Kosten erhoben (§ 2a AÜG). Überlässt ein AG ohne die erforderliche Erlaubnis seine AN Dritten, so ist er weitgehend auskunftspflichtig über solche Tatsachen, die diese zur Rechtfertigung ihrer Ansprüche gegen den Dritten benötigen (AP 7 zu § 10 AÜG = DB 84, 2044).
2. Die Erlaubnis kann aus den in § 3 AÜG aufgezählten Gründen versagt werden. Versagungsgründe sind insbes. mangelnde Zuverlässigkeit; Verstösse gegen Sozialversicherungs- u. Lohnsteuerrecht; befristeter Abschluss von L.: unbefristeter Abschluss von L. u. deren Kündigung u. Neueinstellung vor Ablauf von drei Monaten; Befristung des L. auf die erstmalige Überlassung usw.
3. Entspr. der Lehre vom Verwaltungsakt unterscheidet das AÜG zwischen der Rücknahme u. dem Widerruf der Erlaubnis. Sie kann zurückgenommen werden, wenn sie rechtswidrig war (§ 4 AÜG). Im Falle der Rücknahme kann die Erlaubnisbehörde schadensersatzpflichtig werden. Schadensersatzansprüche sind jedoch ausgeschlossen, wenn der AG die Erlaubnis erschlichen hat o. ihre Rechtswidrigkeit kannte o. grob fahrlässig nicht kannte. Der Widerruf der Erlaubnis ist zulässig, wenn er vorbehalten war, der AG eine Auflage nicht erfüllt, die Erlaubnisbehörde aufgrund nachträglich eingetretener Tatsachen o. infolge Veränderung der Rechtslage berechtigt wäre, die Erlaubnis zu versagen (§ 5 AUG). Im Falle des Widerrufs erlangt der AG keine Schadensersatzansprüche.
4. Der Verleiher hat im Interesse seiner Überwachung Verlegung, Schliessung o. Errichtung von Betrieben, Betriebsteilen o. Nebenbetrieben vorher anzuzeigen. Er hat der Erlaubnisbehörde Auskünfte zu erteilen u. den Zutritt von Beamten der Erlaubnisbehörde zu seinem Grundstück u. seinen Geschäftsräumen zu gestatten. Durchsuchungen können nur durch einen Richter am Amtsgericht angeordnet werden (§ 7 AÜG). Zur Beobachtung des Arbeitsmarktes obliegen ihm statistische Mitteilungen an die Erlaubnisbehörde (§ 8 AUG).
III. Beim L. sind drei Rechtsbeziehungen zu unterscheiden, nämlich zwischen Verleiher u. Entleiher, Verleiher u. LeihAN, Entleiher u. LeihAN.
1. Der Vertrag auf Überlassung von AN zwischen dem Verleiher u. dem Entleiher bedarf der Schriftform. In der Urkunde hat der Verleiher zu erklären, ob er die erforderliche Erlaubnis besitzt (§ 12 I AÜG). Ein ohne Beachtung der Schrift form o. ohne erforderliche Erlaubnis abgeschlossener Vertrag ist nichtig (§ 9 AUG, § 125 BGB). GGf. können gegen den Entleiher Ansprüche aus ungerechtfertigter Bereicherung bestehen, wenn der Verleiher die Arbeitnehmer entlohnt hat und der Entleiher insoweit Aufwendungen erspart (BGH NJW 80, 452). Wird die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nicht verlängert, zurückgenommen o. widerrufen, so hat der Verleiher den Entleiher unverzüglich (§ 121 BGB) zu unterrichten (§ 12 II AUG). Abreden zwischen Verleiher u. Entleiher, wonach dieser sich verpflichtet, nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses den LeihAN nicht einzustellen, sind unwirksam (§ 9 Nr. 4 AUG). Der Verleiher kann dem Entl. verpflichtet sein, die charakterl. Fähigkeiten des LeihAN zu überprüfen (BGH NJW 75, 1695). Im Verhältnis zu Dritten kann der LeihAN Verrichtungsgehilfe (§ 831 BGB) des Verleihers sein (AP 2 zu § 831 BGB = NZA 89, 340). Vielfach versuchen Verleiher, das AÜG durch den Abschluss von Werkverträgen mit dem Entleiher zu umgehen, obwohl sie weder die sachl. noch personellen Voraussetzungen für die Erbringung von Werkleistungen haben (AP 2 zu § 1 AÜG). Der Betriebsrat des Entleihers kann Einsicht in den Vertrag verlangen, aufgrund dessen die LeihAN beschäftigt werden (AP 33 zu § 80 BetrVG 1972 = DB 89, 978).
2. Der Verleiher ist verpflichtet, den wesentlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem LeihAN in eine von ihm zu unterzeichnende Urkunde o. einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen, die Urkunde dem LeihAN auszuhändigen u. eine Durchschrift drei Jahre aufzubewahren (§ 11 AÜG). Der Vertrag ist indes auch ohne Einhaltung der Schriftform wirksam. Jedoch kann der AG schadensersatzpflichtig werden u. für den AN nach Abmahnung ein Recht zur ao. Kündigung erwachsen. In die Urkunde sind aufzunehmen: 1. Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort u. Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1; 2. Vor- u. Familiennamen, Wohnort u. Wohnung, Tag u. Ort der Geburt des Leih-AN; 3. Art der von dem LeihAN zu leistenden Tätigkeit u. etwaige Pflicht zur auswärtigen Leistung: 4. Beginn u. Dauer des Arbeitsverhältnisses, Gründe für eine Befristung; 5. Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses; 6. Höhe des Arbeitsentgelts u. Zahlungsweise; 7. Leistungen bei Krankheit, Urlaub u. vorübergehender Nichtbeschäftigung; 8. Zeitpunkt u. Ort der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Der Verleiher ist ferner verpflichtet, dem LeihAN ein Merkblatt der BAnstArb. über den wesentlichen Inhalt des AÜG auszuhändigen; bei ausländischen AN muss dies in deren Muttersprache verfasst sein. Die Kosten trägt der Verleiher (§ 11 II AÜG). Über besondere Mitteilungspflichten des Verleihers (§ 11 III AÜG). Im Interesse des Schutzes des LeihAN sind eine Reihe von Vertragsbedingungen zwischen LeihAN u. Verleiher rechtsunwirksam. a) Es können keine Aushilfsarbeitsverhältnisse mit verkürzten Kündigungsfristen (§ 622 V BGB) vereinbart werden (§ 11 IV AÜG). Das Recht des LeihAN auf Vergütung bei Annahmeverzug (§ 615 BGB) kann nicht ausgeschlossen werden. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass der Verleiher auch dann zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist, wenn er vorübergehend keine Arbeit hat. b) Befristungen des Leiharbeitsverhältnisses sind unwirksam, es sei denn, dass für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages ein
sachlicher Grund aus der Person des LeihAN besteht (§ 9 AÜG). c) Verbote, nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zu begründen, sind unwirksam (§ 9 AÜG). d) Das Gesetz will verhindern, dass ein Verleiher sich den Verpflichtungen eines Arbeitgebers dadurch entzieht, dass er ein Arbeitsverhältnis begründet, aber alsbald wieder kündigt, wenn er z. B. den AN ausgeliehen hat (AP 1 zu § 9 AÜG --= DB 88, 54). Es bestimmt daher, dass Kündigungen dann unwirksam sind, wenn der Verleiher den LeihAN innerhalb von drei Monaten wieder einstellt (§ 9 AÜG). In diesem Fall ist der Verleiher ohne Arbeitsangebot zur Vergütungsfortzahlung verpflichtet (§ 10 IV AÜG). Der LeihAN muss sich etwaigen Zwischenverdienst anrechnen lassen. Zu den Auswirkungen des KFristG: Voss NZA 94, 57.
Schliesst ein Verleiher ohne die erforderliche Erlaubnis (oben II 1) einen Vertrag mit einem LeihAN, so ist dieser unwirksam (§ 9 Nr. 1 AÜG). Er haftet alsdann dem LeihAN auf Schadenersatz (§ 10 Il AÜG). Darüber hinaus bestimmt aber e 10 I AÜG. dass zwischen dem Entleiher u. dem LeihAN zu dem Zeitpunkt, der für den Beginn der Tätigkeit vorgesehen ist, ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gilt (NJW 77, 1413). Dasselbe gilt, wenn die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages erst später, etwa wegen Ablaufs, Rücknahme, Widerrufs der Erlaubnis eintritt o. die Überlassung länger als 6 Monate erfolgt (NZA 89, 812). Der AN erlangt gegen den Entleiher einen Vergütungsanspruch (v. 21. 7. 93 — 5 AZR 554/92). Zahlt der Verleiher trotz bestehender Unwirksamkeit des Vertrages die Vergütung, so ist er auch gehalten, die hierauf entfallenden Beiträge zur Sozialversicherung zu zahlen (§ 10 III AÜG; Spiolek BB 91, 1038). Zur Lohnsteuer vgl. § 42 d EStG. Lohnforderungen aus einem fingierten Arbeitsverhältnis werden i. S. der tariflichen Verfallfristen des § 16 BRTV-Bau erst fällig, wenn der Entleiher seine Schuldnerstellung eingeräumt hat (AP 6 zu § 10 AÜG = DB 84, 54). War die Beschäftigung nur befristet, so gilt auch der fingierte Arbeitsvertrag als befristet. Den Parteien ist unbenommen, den fingierten Arbeitsvertrag durch Abschluss eines neuen abzulösen (AP 1 zu § 10 AUG).
3. Zwischen Entleiher u. LeihAN kommt grundsätzlich ein Arbeitsvertrag nicht zustande (Ausnahme bei Fehlen der Erlaubnis (oben III 2 a. E.). Gleichwohl hat der Entleiher nach § 28a IV SGB IV Beginn u. Ende der Überlassung der zuständigen Stelle zu melden (vgl. 2. DEVO). Nach § 28e SGB IV haftet der Entleiher auf die Abführung der Sozialversicherungsbeiträge als selbstschuldnerischer Bürge. Zahlt der Entleiher die Beiträge, so werden sie von der Einzugsstelle in die — Versicherungskarte eingetragen. Der LeihAN unterliegt dem Direktionsrecht des Entleihers. Sie sind bei der Wahl des Betriebsrats im gleichen Betrieb weder wahlberechtigt noch wahlfähig (§ 14 AUG). Dies gilt auch in echten LeihAV (AP 2 zu § 14 AUG = NZA 89, 728). Sie können sich allein auf einige betriebsverfassungsrechtliche Grundrechte berufen. Das Arbeitsverhältnis kann nur von und gegenüber dem Verleiher gekündigt werden, jedoch hat AN ao. Kündigungsrecht, wenn Entleiher die Fürsorgepflicht verletzt. Der AN kann von dem Entleiher nicht die Fortsetzung des Verhältnisses verlangen, wenn das Verhältnis zwischen Entl. u. Verleiher endet (AP 1 zu § 611 BGB Leiharbeitsverhältnis). Gegenüber Schadensersatzansprüchen des Entl. kann sich der AN auf Grundsätze der gefahrgeneigten Arbeit berufen (BGH NJW 73, 2020). Will der Entleiher den LeihAN in seinen Betrieb eingliedern, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG (Betriebsratsaufgaben) (§ 14 AUG; AP 2 zu § 99 BetrVG 1972; AP 3 zu § 117 BetrVG 1972 = DB 86, 331; vgl. Leisten BB 92, 266). Dem Betriebsrat steht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht wegen der Arbeitszeit zu (v. 15. 12. 92 — 1 ABR 38/92 — NZA 93,
513). Der AG hat den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Verleiher, dagegen nicht dessen Arbeitsverträge mit den LeihAN dem Betriebsrat vorzulegen (AP 6 zu § 99 BetrVG 1972).

(Leiharbeit): Arbeitsverhältnis, bei welchem der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitgeber verleiht. Dabei wird der Arbeitgeber, der mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag im eigenen Namen abgeschlossen hat, als Verleiher bezeichnet. Derjenige Arbeitgeber, der sich den Arbeitnehmer ausleiht, wird als Entleiher bezeichnet. Leiharbeit ist nur dann gegeben, wenn der Entleiher nicht in das bestehende Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer eintritt, sondern sich die Arbeitskraft zeitweise ausleiht und für diesen Zeitraum die Weisungsbefugnis gegenüber dem Arbeitnehmer übertragen bekommt. Der Arbeitnehmer kann für eine kurze Zeit verliehen werden. Es ist jedoch auch eine mehrjährige Arbeitnehmerüberlassung an den Entleiher möglich. Man unterscheidet echte und unechte Leiharbeitsverhältnisse. Ein echtes Leiharbeitsverhältnis (echte Arbeitnehmerüberlassung) ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag an sich zur Erbringung von Arbeitsleistungen an seinen Arbeitgeber (= Verleiher) verpflichtet ist. Ist dagegen im Arbeitsvertrag von vornherein vorgesehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistung nur an den jeweiligen Entleiherarbeitgeber erbringen soll, so spricht man von unechter Leiharbeit (unechte Arbeitnehmerüberlassung). Solche unechte Leiharbeit tritt in jüngerer Zeit sehr häufig bei gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung durch Zeitarbeitsfirmen auf. Zur Zulässigkeit gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung vgl. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Aufgrund der Tatsache, dass bei der unechten Leiharbeit von vornherein vorgesehen ist, den Arbeitnehmer in Entleiherunternehmen einzusetzen, kann der Verleiher den Arbeitnehmer selbst überhaupt nicht beschäftigen. Es besteht daher grundsätzlich nur die Möglichkeit, den Arbeitnehmer immer wieder zu verleihen. Kann der Verleiher den Arbeitnehmer nicht verleihen, so bleibt ihm nur die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers.
Sowohl bei einem echten als auch bei einem unechten Leiharbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis zum Verleiherarbeitgeber und muss sich mit allen Vertragsansprüchen an diesen wenden. Daneben können den Entleiher Schutz- und Fürsorgepflichten gegenüber dem entliehenen Arbeitnehmer treffen. Problematisch ist die betriebsverfassungsrechtliche Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern. Sie sind zunächst einmal als Arbeitnehmer des Verleihers dessen Betrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne zuzuordnen. Zudem werden sie aber auch im Betrieb des Entleihers eingesetzt. Daher muss unter Berücksichtigung der jeweiligen Gegebenheiten abgewogen werden, welcher der Betriebsräte in Bezug auf die Leiharbeitnehmer mitzubestimmen hat. Dies wird auch für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung in § 14 Abs. 3 AÜG deutlich.

Ein L. liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für eine begrenzte Zeit einem anderen Arbeitgeber zur Arbeitsleistung überlässt und ihn dessen Weisungen (Direktionsrecht) unterstellt. Wegen § 613 S. 2 BGB ist die Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig. Die Rechtsnatur des L. ist umstritten. Jedenfalls hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnzahlung gegen seinen eigentlichen Arbeitgeber, schuldet aber die Arbeitsleistung dem Arbeitgeber, dem der Anspruch hierauf übertragen ist. Diesen trifft die Fürsorgepflicht; er muss dem anderen Arbeitgeber das mit ihm vereinbarte Entgelt zahlen. Das L. ist vom mittelbaren Arbeitsverhältnis zu unterscheiden. Für die gewerbsmäßige Überlassung von Leiharbeitnehmern an Dritte (ohne damit Arbeitsvermittlung zu betreiben) bedarf der Arbeitgeber grundsätzlich (Ausnahme z. B. auf Grund zwischenstaatlicher Vereinbarung) der Erlaubnis; teilweise ist sie gesetzlich untersagt oder eingeschränkt (Baugewerbe), § 1 b des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes i. d. F. vom 3. 2. 1995 (BGBl. I 158) m. Änd., insbes. d. Art. 6 d. G v. 23. 12. 2002 (BGBl. I 4607). Zur Arbeitnehmerentsendung (für Bauarbeiter innerhalb der EG) Entsendegesetz, Allgemeinverbindlichkeit. Im Interesse der Leiharbeitnehmer enthält das AÜG weitere Schutzbestimmungen, insbes. über Erlaubnispflicht, den Grundsatz der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers (z. B. hinsichtlich Arbeitsentgelt sowie Auskunft hierüber; eine Sonderregelung durch Tarifvertrag ist möglich). Die Überlassung als solche ist unbefristet möglich; für das L. gelten die allgemeinen Befristungsregeln (Zeitarbeitsverhältnis, 2).

In der Sozialversicherung hat der Entleiher den Arbeitnehmer, den Arbeitgeber sowie Beginn und Ende der Überlassung an die zuständige Krankenkasse zu melden. Für die Beitragszahlung der Arbeitgeber haftet auch der Entleiher. Wird das Arbeitsentgelt unmittelbar an den Leiharbeitnehmer gezahlt, gelten der Verleiher und der Entleiher als Arbeitgeber und haften als Gesamtschuldner (Gesamtschuld), §§ 28 a, 28 e SGB IV.

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