Mutterschutz

In der Verfassung ist der besondere Schutz einer Mutter verankert: Nach Artikel 6 Abs. 4 GG hat jede Mutter Anspruch auf Schutz und Fürsorge der Gemeinschaft. Um diesen Schutz zu gewährleisten und zu regeln, wurden die Bestimmungen des Gesetzes zum Schutz der erwerbstätigen Mutter, kurz Mutterschutzgesetz (MuschG), erlassen.
Verpflichtungen des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber, der eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, hat bei der Einrichtung und der Unterhaltung des Arbeitsplatzes einschließlich der Maschinen, Werkzeuge usw. sowie bei der Regelung der Beschäftigung die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter zu treffen. So müssen beispielsweise Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen bereitgestellt werden, sofern die werdende oder stillende Mutter mit Arbeiten beschäftigt ist, bei denen sie ständig stehen oder gehen muss. Wird die Tätigkeit in ständigem Sitzen ausgeführt, so muss Gelegenheit gegeben werden, die Arbeit kurzfristig zu unterbrechen.
Der Gesetzgeber sieht außerdem Beschäftigungsverbote für werdende Mütter vor. Grundsätzlich ist eine Beschäftigung dann verboten, wenn nach ärztlichem Zeugnis das Leben oder die Gesundheit von Mutter oder Kind bei der Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung darf eine werdende Mutter nicht beschäftigt werden, es sei denn, sie erklärt sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit. Ein Beschäftigungsverbot gilt auch für schwere körperliche Arbeiten oder für Arbeiten, bei denen die werdende Mutter schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe und von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt ist.

Daneben gelten folgende gesetzliche Beschäftigungsverbote:
* Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden, sind untersagt. Beim Einsatz mechanischer Hilfsmittel darf die körperliche Beanspruchung nicht größer sein als bei Tätigkeiten mit der Hand.
* Nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft sind Arbeiten verboten, bei denen die werdende Mutter ständig stehen muss, soweit diese Beschäftigung täglich vier Stunden überschreitet.
* Ist die Arbeit mit häufigem erheblichem Strecken oder Beugen oder dauerndem Hocken oder gebückter Haltung verbunden, so ist die Beschäftigung ebenfalls verboten.
* Die Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art mit hoher Fußbeanspruchung, inbesondere mit Fußantrieb, ist nicht gestattet.
* Arbeiten, bei denen Holz geschält wird, sind ebenfalls untersagt.
* Die Beschäftigung von werdenden Müttern mit Arbeiten, bei denen sie infolge ihrer Schwangerschaft in besonderem Maße der Gefahr ausgesetzt sind, an einer Berufskrankheit zu erkranken, oder bei denen durch das Risiko der Entstehung einer Berufskrankheit eine erhöhte Gefährdung für die werdende Mutter oder eine Gefahr für die Leibesfrucht besteht, ist verboten.
* Nach Ablauf des dritten Monats der Schwangerschaft ist eine Beschäftigung auf Beförderungsmitteln untersagt.
* Alle Arbeiten mit erhöhter Unfallgefahr, insbesondere mit der Gefahr auszugleiten, zu fallen oder abzustürzen, sind nicht gestattet.
* Akkordarbeit oder Arbeiten mit gesteigertem Arbeitstempo, um ein höheres Entgelt zu erzielen, sind ebenso verboten wie Fließbandarbeit mit vorgeschriebener Arbeitsgeschwindigkeit. Ausnahmen von diesen Vorschriften sind dann möglich, wenn die Art der Arbeit oder des Arbeitstempos keine Beeinträchtigung der Gesundheit befürchten lässt.
* Nach der Entbindung dürfen Mütter bis zum Ablauf von acht Wochen nicht beschäftigt werden. Für Mütter nach Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Frist auf wenigstens zwölf Wochen. Stillenden Müttern ist die zum Stillen erforderliche Zeit unter Fortzahlung des vereinbarten Lohnes zu geben. Generell ist für werdende und stillende Mütter Mehrarbeit und Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen untersagt.

Des Weiteren ist der Arbeitgeber verpflichtet, falls ein Beschäftigungsverbot vorliegt, den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Wochen vor Beginn der Schwangerschaft weiter zu gewähren. Besteht ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld, dann erhalten Frauen von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Schutzfristen und für den Entbindungstag Zuschüsse. Das Mutterschaftsgeld selbst erhalten alle gesetzlich krankenversicherten Mütter. Im Übrigen ist der Arbeitgeber verpflichtet, nachdem die werdende Mutter ihn über ihre Schwangerschaft informiert hat, die Aufsichtsbehörde — je nach Bundesland kann dies z. B. das Gewerbeaufsichtsamt sein — über ihren Zustand zu unterrichten. Anderen darf er ohne die Einwilligung der Frau nichts davon erzählen.
Pflichten der werdenden Mutter
Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Wenn der Arbeitgeber es verlangt, ist das Zeugnis eines
Arztes oder einer Hebamme vorzulegen; die Kosten dafür trägt der Arbeitgeber.
Besteht die Schwangerschaft bereits bei der Einstellung, dann ist die werdende Mutter in der Regel nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber davon Mitteilung zu machen. Anderes gilt nur, wenn für sie ersichtlich ist, dass sie die künftige Tätigkeit wegen der Schwangerschaft nicht ausüben kann oder — aufgrund eines Beschäftigungsverbots für Schwangere — nicht ausüben darf.
Besonderer Arbeitsschutz für werdende Mütter
Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Wochen nach der Enbindung ist die Kündigung gegenüber der Mutter unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. In Ausnahmefällen kann mit behördlicher Zustimmung — die Zuständigkeiten sind je nach Bundesland unterschiedlich definiert — eine Kündigung genehmigt werden. Wenn eine werdende Mutter kündigt, muss der Arbeitgeber die Aufsichtsbehörde davon unterrichten.

Sobald berufstätige Frauen schwanger werden, gelten zu ihrem eigenen Schutz und dem Schutz des werdenden Kindes die besonderen Vorschriften des Mutterschutzgesetzes. Sobald das Kind da ist, sind die begünstigenden Vorschriften schnell wieder weg. Der Staat kümmert sich dann nur noch begrenzt um die Frage, was mit Mutter und Kind wird.
Der Schutz der werdenden Mutter ist selbstverständlich praktisch nur möglich, wenn der Arbeitgeber hiervon unterrichtet ist. Eine Verpflichtung der Mutter hierzu besteht allerdings nicht. Ist die Mitteilung erfolgt, kann der Arbeitgeber ein ärztliches Attest verlangen.
Im Rahmen von Einstellungsverhandlungen ist die Frage nach der Schwangerschaft auf jeden Fall dann zulässig, wenn sich um den Arbeitsplatz nur Frauen bewerben oder wenn es sich um eine besondere Art von Tätigkeit, wie
derjenigen eines Mannequins oder einer Sportlehrerin, handelt. In diesen Ausnahmefällen muss eine Frau sogar von sich aus auf die Schwangerschaft hinweisen. Auf keinen Fall kann der Arbeitgeber die Vorlage eines Nachweises verlangen, der das Nichtvorhandensein der Schwangerschaft bestätigt. Ebenso sind Fragen nach der letzten Regel oder der Einnahme empfängnisverhütender Mittel unzulässig.
Für werdende und stillende Mütter gelten Vorschriften des besonderen Gefahrenschutzes, Beschäftigungsverbote sowie der besondere Arbeitsplatzschutz. Werdende und stillende Mütter dürfen keinen schädlichen Immissionen - Staub, Gas, Dämpfe etc. - ausgesetzt werden. Werdende Mütter und Wöchnerinnen können grundsätzlich nicht gekündigt werden, es sei denn, es stimmt die zuständige oberste Landesbehörde der ausserordentlichen Kündigung zu. Auch bei schweren Dienstverfehlungen der Schwangeren kann eine derartige Zustimmungserklärung nur in Ausnahmefällen erfolgen. Entsprechende Entscheidungen liegen vor bei Diebstählen, Unterschlagungen, tätlichen Bedrohungen des Arbeitgebers, aber auch bei einer Betriebsstillegung. Das besondere Kündigungsverbot gilt auch bereits in einem Probearbeitsverhältnis.

Gesetzliche Vorschriften zum Schutz arbeitender Mütter. Es handelt sich dabei im wesentlichen um das Mutterschutzgesetz aus dem Jahre 1952 (neu gefaßt 1968) für Arbeitnehmerinnen und um die Verordnung über den Mutterschutz für Beamtinnen aus dem Jahre 1954 (ebenfalls neu gefaßt 1968). Danach dürfen Schwangere nicht beschäftigt werden, wenn der Arzt dies für schädlich hält. In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung dürfen sie nur noch beschäftigt werden, wenn sie dies selbst wollen. Schwere körperliche oder gesundheitsgefährdende Arbeiten dürfen sie nicht verrichten. Sie sind verpflichtet, ihre Schwangerschaft ihrem Arbeitgeber anzuzeigen und ihm den voraussichtlichen Zeitpunkt ihrer Entbindung mitzuteilen. Auf Verlangen des Arbeitgebers müssen sie hierüber ein ärztliches Attest vorlegen. Nach der Entbindung dürfen sie acht Wochen lang nicht beschäftigt werden, bei Früh- und Mehrlingsgeburten zwölf Wochen lang. Auf ärztliches Attest hin kann auch diese Zeit verlängert werden. Wenn sie ihre Kinder stillen, gelten Sondervorschriften. Überstunden, Nacht- und Sonntagsarbeit sind für sie allgemein verboten. Während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung darf ihnen nicht gekündigt werden. Während der vorgenannten Zeiträume erhalten sie weiterhin ihr volles Arbeits- entgeh, entweder vom Arbeitgeber oder von der Krankenversicherung (Mutterschaftsgeld). Im übrigen siehe Erziehungsgeld, -Urlaub.

ist der besondere gesetzliche Schutz für berufstätige werdende Mütter und Wöchnerinnen.
1) Arbeitsplatz und Arbeitsgerät müssen so beschaffen sein, dass die Gesundheit der Mutter nicht leidet.
2) Beschäftigungsverbote. Werdende Mütter dürfen keine schweren körperlichen Arbeiten verrichten oder Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einflüssen (Gase, Hitze, Nässe) ausgesetzt sind. Mehrarbeit, Sonntagsarbeit, Nachtarbeit und Akkordarbeiten sind weitgehend verboten. Von sechs Wochen vor der Entbindung bis acht Wochen danach (bei Früh- und Mehrlingsgeburten 12 Wochen) dürfen sie überhaupt nicht beschäftigt werden (Schutzfristen). Finanzielle Nachteile entstehen der Mutter durch die Beschäftigungsverbote nicht, Mutterschaftsgeld. 3) Kündigung. Während der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung kann einer Frau nicht gekündigt werden. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist nur mit Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde wirksam. Die Frau kann während der Schwangerschaft und der Schutzfrist nach der Entbindung ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist kündigen. - Bei Verletzungd. Bestimmungen können f. d. Arbeitgeber Geldbussen bis 5000 EUR anfallen.

wird vom Grundgesetz ausdrücklich garantiert: Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft (Art. 6 IV). Dieses Grundrecht ohne Rücksicht auf Alter und Familienstand der Frau dient auch dem Ausgleich wirtschaftlicher Belastungen infolge der Schwangerschaft und Mutterschaft.

Der M. nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) soll den Gefahren begegnen, denen die berufstätige Frau während der Schwangerschaft u. als Wöchnerin ausgesetzt ist. Es besteht ein generelles Beschäftigungsverbot für werdende Mütter in den letzten 6 Wochen der Schwangerschaft (Ausnahmen nur bei ausdrücklichem u. widerruflichem Einverständnis der Schwangeren) u. für Wöchnerinnen in den 8 (bei Früh- oder Mehrlingsgeburten: 12) Wochen nach der Entbindung. Darüber hinaus dürfen schwangere Frauen auch zu einem früheren Zeitpunkt nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Setzt ein solches individuelles Beschäftigungsverbot ein, muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin das Arbeitsentgelt weitergewähren. Für werdende Mütter und Wöchnerinnen existiert ein besonderer Kündigungsschutz. In der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Frauen erhalten von dieser während der Dauer des generellen Beschäftigungsverbots Mutterschaftsgeld in Höhe des um die gesetzlichen Abzüge verminderten kalendertäglichen Arbeitsentgelts (§ 200 RVO); nichtversicherten Frauen wird das Mutterschaftsgeld vom Bundesversorgungsamt gezahlt (§ 13 II MuschG). Soweit das Nettoarbeitsentgelt betrug, muss der Arbeitgeber in Höhe der Differenz einen Zuschuss leisten (§ 14 I MuSchG). Das MuSchG gilt für alle in einem Arbeitsverhältnis stehenden Frauen (also auch für Auszubildende) sowie für Heimarbeiterinnen. Bei Beamtinnen (öfftl. Dienst) finden nicht die Vorschriften des MuSchG, sondern ihnen inhaltlich vergleichbare bundes- oder landesrechtliche Verordnungen über den M. Anwendung.

Im Arbeitsrecht:

I. Das Kernstück des Frauenarbeitsschutzrechts ist das MSchG i. d. F. v. 18. 4. 1968 (BGBl. I 315); zul. geänd. am 3. 7. 1992 (BGBl. I 1191), das durch zahlreiche Übereinkommen u. Empfehlungen der IAO beeinflusst ist. Es gilt grundsätzlich für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen (BVerwG NJW 71, 1328), sowie für -3 Heimarbeiterinnen u. ihnen Gleichgestellte, die am Stück mitarbeiten. Nicht dem MSchG unterfallen: a) selbständige Gewerbetreibende, b) arbeitgeberähnliche Personen (Organmitglieder jur. Personen), c) arbeitnehmerähnliche Personen, d) Frauen, die aufgrund familienrechtl. Verpflichtung Familienmitarbeit leisten (anders, wenn sie daneben im Arbeitsverhältnis stehen), e) Frauen, die aus karitativen o. religiösen Gründen arbeiten, f) unfreiwillige Pflichtarbeiterinnen, g) Beamtinnen usw. Für Beamtinnen gilt die VO über den M. für Beamtinnen v. 17. 12. 1993 (BGBl. I 2113) u. dieser entspr. VO der Länder. h) Soldatinnen (hierzu VO v. 23. 12. 1993 (BGBl. 94 I 50). Lit.: Schleicher BB 85, 340. Am 19. 10. 1992 hat der Rat der EG die Richtlinie über die Durchführung von Massnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschut-
zes vom.. schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (EG-MuSch-R) erlassen (EG ABI. Nr. L 348/1). Diese bedarf der Umsetzung bis zum 28. 11. 1994 (Zmarzlik DB 94, 96). Werdende Mütter sollen dem AG ihre Schwangerschaft u. den mutmasslichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist (§ 5). Auf Verlangen des AG haben sie auf dessen Kosten das Zeugnis eines Arztes o. einer Hebamme vorzulegen. Der AG muss die Mitteilung auch dann gegen sich gelten lassen, wenn er o. sein Vertreter von ihr keine Kenntnis genommen o. sie nicht (zur Schwerhörigkeit: DB 80, 1127) o. falsch verstanden hat, z. B. wegen eines Fachausdruckes (Hyperemesis gravid = Erbrechen während der Schwangerschaft; Gravidität = Schwangerschaft; AP 9 zu § 9 MSchG; vgl. AP 17 zu § 9 MuSchG 1968 = NZA 91, 669). Für die Berechnung der Schutzfristen ist das Zeugnis massgebend. Irrt sich die Medizinalperson, so verkürzt o. verlängert sich die Schutzfrist. Der AG hat die Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen; dagegen darf er sie an Dritte nicht unbefugt weitergeben,
wohl aber dem Betriebsrat (§ 80 BetrVG; AP 1 zu § 58 BetrVG
[sehr bestr.]). Das MSchG enthält einen besonderen Gefahren-, Arbeitsplatz- u. Entgeltschutz (II— IV). Lit.: Berger-Delhey PersV 91, 264; Heilmann/Ipsen AuA 91, 136; Legerlotz NZA 92, 201; Thomas AuA 93, 75, 107; Zmarzlik NJW 92, 2678; DB 92, 1293.
II. Dem Gefahrenschutz dient die Anpassung des Arbeitsplatzes an die arbeitsphysiologischen Erfordernisse werdender u. stillender Mütter (1), Beschäftigungsverbote zu bestimmten Zeiten (2), mit bestimmten Beschäftigungsarten (3) u. in bestimmten Entlohnungsformen (4).
1. Wer eine werdende o. stillende Mutter beschäftigt, hat bei der Einrichtung u. Unterhaltung des Arbeitsplatzes einschl. der Maschinen, Werkzeuge u. Geräte u. bei der Regelung der Beschäftigung die erforderlichen Vorkehrungen u. Massnahmen zum Schutz ihres Lebens u. der Gesundheit zu treffen. Bei stehender o. gehender Beschäftigung ist für Sitzgelegenheiten zu sorgen, bei sitzender Beschäftigung für kurze Arbeitsunterbrechungen. Der BAM kann im Wege der RechtsVO anordnen, dass ein Liegeraum eingerichtet o. sonstige Schutzmassnahmen getroffen werden. Die Aufsichtsbehörde kann darüber hinaus in Einzelfällen bes. Anordnungen zum Schutz erlassen (§ 2). Lit.: Streckel PersR 86, 27.
2. Vor der Entbindung dürfen Frauen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztl. Zeugnis Leben u. Gesundheit von Mutter o. Kind bei Weiterbeschäftigung gefährdet würden (§ 31). In den letzten 6 Wochen vor der Entbindung ist eine Beschäftigung überhaupt unzulässig, es sei denn, dass sich die Frau ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklärt. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden (§ 3 II). Nach der Entbindung beträgt die Schutzfrist einheitlich 8 Wochen, bei Früh- u. Mehrlingsgeburten 12 Wochen (§ 6 1). Ferner dürfen Frauen, die nach ärztl. Zeugnis in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig sind, nicht zu einer ihrer Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden. Werdende u. stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20.00 u. 6.00 Uhr u. nicht an Sonn- u. Feiertagen (insoweit Ausnahmen für Frauen in Haushalten bei hauswirtschaftl. Arb.) beschäftigt werden (§ 8 I). Mehrarbeit ist jede Arbeit, die von den im Haushalt mit hauswirtschaftl. Arbeiten u. den in der Landwirtschaft Beschäftigten über 9 Std. tägl. o. 102 Std. in der Doppelwoche, von Frauen unter 18 J. über 8 Std. tägl. o. 80 Std. in der Doppelwoche, von sonstigen Frauen über 8/2 Std. tägl. o. 90 Std. in der Doppelwoche geleistet wird (§ 8 II). In Gast- u. Schankwirtschaften u. im übrigen Beherbergungsgewerbe dürfen Frauen in den ersten 4 Mon. der Schwangerschaft u. stillende Mütter bis 22.00 Uhr beschäftigt werden, in der Landwirtschaft mit dem Melken von Vieh ab 5.00 Uhr (§ 8 III). Im Verkehrswesen, in Gast- u. Schankwirtschaften u. im übrigen Beherbergungsgewerbe, in Krankenpflege- u. in Badeanstalten, bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen u. anderen Schaustellungen, Darbietungen o. Lustbarkeiten dürfen werdende u. stillende Mütter an Sonn- u. Feiertagen beschäftigt werden, wenn ihnen in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mind. 24 Std. im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird (§ 8 IV). Werden Schwangere zur ausschliesslichen, gegen Beschäftigungsverbote verstossenden Arbeitsleistung eingestellt, kann der Arbeitsvertrag nach § 134 BGB unwirksam sein (AP 1 zu § 8 MuSchG 1968 — NJW 89, 929 = NZA 89, 178). Die Aufsichtsbehörde kann in begründeten Einzelfällen weitere Ausnahmen zulassen (§ 8 VI). Sondervorschriften auch für in Heimarbeit Beschäftigte (§ 8 V). Schliesslich ist stillenden Müttern die erforderliche Stillzeit einzuräumen (§ 7). Bei der Beanspruchung von Stillzeiten hat die AN auch betriebliche Belange zu berücksichtigen (AP 1 zu § 7 MuSchG 1968 = NZA 86, 131).
3. Werdende u. stillende Mütter dürfen nicht mit schweren körperl. Arbeiten u. nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädl. Immissionen (Staub, Gase, Dämpfe, Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen, Lärm usw.) ausgesetzt o. die in § 4 II aufgezählt sind. Der BAM ist ermächtigt, durch RechtsVO Arbeiten zu bestimmen, die unter die Beschäftigungsverbote fallen o. weitere zu erlassen. Hierzu § 9 DruckluftVO; § 26 V — VII GefStoffV0 sowie die VO über die Beschäftigung von Frauen auf Fahrzeugen vom 2. 12. 1971 (BGBl. I 1957). ;erdende u. stillende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten im .Akkord u. sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann (z. B. Prämie), beschäftigt werden. Verboten sind nur solche Entlohnungsformen, bei denen die Entgelthöhe vom Umfang der Arbeitsmenge abhängt. Eine Tätigkeit mit einer nach dem Umsatz bemessenen Provision ist mithin grundsätzlich zulässig (AP 9 zu § 11 MuSchG 1968 = DB 84, 52). Die Aufsichtsbehörde kann Ausnahmen bewilligen, wenn die Art der Arbeit u. das Arbeitstempo eine Beeinträchtigung der Gesundheit von Mutter u. Kind nicht befürchten lassen. Sie kann in Einzelfällen bestimmen, ob vorgesehene Arbeiten unter die in 3. u. 4. geschilderten Beschäftigungsverbote fallen (Feststellungswirkung auch für das Arbeitsgericht).
III. Der Kündigungsschutz soll die Schwangere u. die Wöchnerin vor den wirtschaftl. Nachteilen u. seelischen Belastungen schützen, die der Verlust des Arbeitsplatzes mit sich bringt. Die Kündigungsverbote nach dem MuSchG und dem BErzGG können nebeneinander bestehen (v. 31. 3. 93 - 2 AZR 595/92 - NZA 93, 646). Der AG ist nach Europarecht (EuGH AP 23 zu Art. 119 EWG-Vertrag) grundsätzlich nicht befugt, nach der Schwangerschaft einer Frau zu fragen, weil dies eine Diskriminierung darstellt. Dieser Meinung hat sich das BAG wegen der Bindungswirkung der Urteile des -+ Europäischen Gerichtshofes angeschlossen (AP 8 zu § 611a BGB Ausbildung = NZA 93, 257). Er macht nur dann eine Ausnahme, wenn die Frage im Interesse des Arbeitsschutzes notwendig ist (v. 1. 7. 1993 2 AZR 25/93 - NZA 93, 933; Schatzschneider NJW 93, 1115). Ob dasselbe auch gilt, wenn die Schwangere ersichtlich die Arbeit nicht ausführen kann (z. B. Mannequin) ist zweifelhaft (AP 1 zu § 8 MuSchG 1968 = NJW 89, 929 = NZA 89, 178). Gibt die Bewerberin auf eine zulässige Frage bewusst eine wahrheitswidrige Auskunft, ist die Anfechtung des ArbVertr. wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) gerechtfertigt (AP 15 zu § 123 BGB), AG kann auch nach h. M. nicht die Vorlage eines Attestes verlangen, dass die AN nicht schwanger sei. Die AN ist nicht verpflichtet, eine auf ungewisse Anhaltspunkte gestützte Vermutung zu offenbaren (AP 15 zu § 123 BGB). Wird eine unter M. fallende AN ordentlich gekündigt, obwohl eine -. Anfechtung begründet gewesen wäre, so ist eine Konversion der Kündigung in eine Anfechtung ausgeschlossen (AP 4 zu § 9 MuSchG 1968). Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft u. bis zum Ablauf von 4 Mon. nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem AG zur Zeit der K. die Schwangerschaft o. Entbindung bekannt war o. innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der K. mitgeteilt wird. Für den Beginn der
Schwangerschaft ist das Zeugnis eines Arztes o. einer Hebamme massgebend (AP 14 zu § 9 MuSchG 1968 = NJW 85, 1420; AP 15 = NJW 86, 2905). Der Kündigungsschutz verlängert sich, wenn die Frau Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt. Die Überschreitung der 2-Wochenfrist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Eine schuldhafte Versäumung der 2-Wochenfrist des § 9 I liegt nur dann vor, wenn sie auf einen gröblichen Verstoss gegen das von einem verständigen Menschen in eigenem Interesse billigerweise zu erwartendes Verhalten zurückzuführen ist (AP 12 zu § 9 MuSchG 1968 = DB 84, 1044). Die Frau braucht weder für Hindernisse bei der Übermittlung der Mitteilung, an denen sie kein Verschulden trifft, noch für ein zur Verzögerung der Mitteilung führendes Verschulden eines von ihr beauftragten geeigneten Bevollmächtigten einzustehen (AP 13 zu § 9 MuSchG 1968 = DB 84, 1203). Insoweit ist die Frau darlegungs- und beweispflichtig, dass sie ohne Verschulden die Mitteilungsfrist versäumt hat (AP 9 zu § 9 MuSchG 1968; AP 16 = NJW 88, 2970 = NZA 88, 799). Der Kündigungsschutz endet mit einer Fehl-, jedoch nicht bei Totgeburt (AP 2 zu § 9 MSchG 68). Versäumt die Frau die Frist, wird die Kündigung nach der Rspr. des BAG wirksam (teilw. überholt AP 29 zu § 9 MSchG), ohne dass es die Möglichkeit der Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gibt. Kündigt der AG entgegen dem K.-Verbot, so kann er in Annahmeverzug mit der Folge der Vergütungsfortzahlung geraten. Er ist nur dann der Zahlungsverpflichtung enthoben, wenn dem AG nicht zumutbar war, die Arbeitsleistung anzunehmen (AP 5 zu § 9 MuSchG). Das K.-Verbot gilt nicht gegenüber Frauen nach Ablauf des 5. Monats der Schwangerschaft (AP 27 zu § 9 MuSchG), die von dem AG im Familienhaushalt mit hauswirtschaftlicher, erzieherischer o. pflegerischer Arbeit in einer ihre Arbeitskraft voll in Anspruch nehmenden Weise beschäftigt werden (Hausgehilfinnen, Tagesmädchen, Haushälterinnen, Kindermädchen, Erzieherinnen usw.). Es gilt ferner nicht, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde o. die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Ausnahmefällen die K. für zulässig erklärt hat. Ein besonderer Fall kann z. B. die Betriebsstillegung (BVerwG AP 5 zu § 9 MuSchG 1968) o. Existenzgefährdung des AG (OVG NJW 83, 1748) sein. Eine vor Zustimmung ausgesprochene K. ist unwirksam (AP 28 zu § 9 MSchG). § 9 MuSchG kann nicht entsprechend auf die Nichtverlängerungsmitteilung bei Künstlerinnen angewandt werden (AP 44 zu § 611 BGB Bühnenengagementsvertrag = NZA 92, 925). Während des K.-Schutzzeitraums kann der Arb.-Vertr. im Wege eines -s Aufhebungsvertrages o. durch K. der Schwangeren beendet werden. Irrt sich die Schwangere e mutterschutz-rechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrages, so berechtigt dies nicht zur Anfechtung (AP 4 zu § 9 MSchG; AP 22 zu § 123 BGB = DB 83, 1663; AP 13 zu § 119 BGB = NJW 92, 2173 = NZA 92, 790). Teilt der AG entgegen § 9 II die Eigenkündigung der Aufsichtsbehörde nicht mit, so bleibt hiervon die Wirksamkeit der Kündigung unberührt (AP 10 zu § 9 MuSchG 1968). Ferner endet er mit Fristablauf, wenn ein befristeter ArbVertr. abgeschlossen war (AP 16 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). War ein befristetes Probearbeitsverhältnis abgeschlossen, darf AG den Abschluss eines endgültigen ArbVertr. nicht nur mit Rücksicht auf die Schwangerschaft ablehnen (AP 26). Teilt eine Frau nach der ihr erklärten K. mit, eine Schwangerschaft sei wahrscheinlich o. werde vermutet, so wahrt auch diese Erklärung die Zweiwochenfrist (AP 23 zu § 9 MSchG). Der AG kann dann die Vorlage eines ärztl. Attestes binnen angemessener Frist verlangen (AP 30 zu § 9 MSchG). Die Verletzung der Nachweispflicht wirkt sich nicht unmittelbar auf den Kündigungsschutz aus; sie kann aber dazu führen, die Berufung auf ihn als unzulässige Rechtsausübung erscheinen zu lassen o. vorübergehend den Annahmeverzug des AG zu beseitigen o. Schadensersatzansprüche für den AG entstehen lassen (AP 3 zu § 9 MSchG 1968). Die Mitteilung ist an den Dienstvorgesetzten zu richten (AP 26 zu § 9 MSchG); das ist derjenige, der für die Personalangelegenheiten der Frau zuständig ist, nicht dagegen etwa ein Vorarbeiter. Sie kann zurückgenommen werden. Während der Schwangerschaft, der Schutzfrist o. während des -s Erziehungsurlaubs kann eine Frau das Arbeitsverhältnis ao. zum Ende der Schutzfrist kündigen. Diese Kündigung kann bei entspr. Bindung den Anspruch des AG auf Rückzahlung einer -Gratifikation auslösen (DB 69, 1752). Im übrigen richtet sich nach dem jeweiligen Wortlaut des Tarifvertrages, ob u. in welchem Umfang ein AN Ansprüche auf Jahressonderleistungen hat, wenn das Arbeitsverhältnis infolge Mutterschaft u. Erziehungsurlaub unterbrochen war (AP 113, 114, 116 zu § 611 BGB Gratifikation; AP 1 zu § 8a MuSchG 1968 = DB 83, 1367). Wird die Frau innerhalb eines Jahres nach der Entbindung wieder in ihren Betr. eingestellt, so gilt, soweit Rechte aus dem Arbeitsverhältnis von der Dauer der Betr. o. Berufszugehörigkeit usw. abhängen, das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen. Das gilt jedoch dann nicht, wenn die Frau zw schenzeitl. bei einem anderen AG beschäftigt war.
IV. Von den gegen den AG gerichteten Ansprüchen unter 1. u. 8. abgesehen, richten sich die Entgeltleistungsansprüche gegen die Krankenkasse.
1. Nach § 11 erhalten die dem MSchG unterfallenden Frauen, soweit sie kein Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der RVO beziehen können, vom AG den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen o. der letzten 3 Monate vor Schwangerschaftsbeginn (Referenzmethode, AP 8 zu § 11 MSchG 1968), wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbotes nach §§ 3I (Aussetzen aufgrund ärztl. Zeugnisses, weil die Schwangere ohne Gesundheitsgefährdung Arbeit nicht verrichten kann; dagegen kein Anspruch, wenn sie nur den Arbeitsweg nicht zurücklegen kann, AP 4 zu § 11 MSchG 68), 4 (Verbot bestimmter Beschäftigungsarten), 6 II, III (Aussetzen aufgrund ärztl. Zeugnisse o. Verbot bestimmter Beschäftigungsarten nach Entbindung), 8 I, III, V (Verbot von Mehr-, Nacht- u. Sonntagsarbeit) teilweise o. völlig mit der Arbeit aussetzen müssen (AP 1 zu § 11 MSchG; zu Fragen der Verfassungsmässigkeit BVerfG in NJW 74, 1461). Dies gilt auch, wenn wegen dieser Verbote die Beschäftigung o. die Entlohnungsart wechselt [über die Grenzen der Umsetzungsbefugnis des AG; AP 2, 5, 6 zu § 11 MSchG 19681. Leistet eine Frau in dem Berechnungszeitraum vor der Schwangerschaft Mehrarbeit, Nacht- oder Sonntagsdienst, so ist die Vergütung der Berechnung des Mutterschutzlohnes auch dann zugrunde zu legen, wenn sie erst später mit Lohnzahlungen ausserhalb des 3-Monatszeitraumes abgerechnet und ausgezahlt wird (AP 8 zu § 11 MuSchG 1968; AP 10 = DB 85, 765). Entsprechendes gilt bei Bereitschaftsdiensten (AP 13 zu § 11 MuSchG 1968 = NJW 91, 62 = NZA 90, 974). Hat das Arbeitsverhältnis erst nach Schwangerschaftsbeginn begonnen, so ist von dem Verdienst der ersten Zeiten auszugehen; hat es erst kürzere Zeit gedauert, so ist vom Durchschnittsverdienst auszugehen. Verrichtet die AN in Unkenntnis ihrer Schwangerschaft Akkordarbeit, so darf ihr hieraus bei der Berechnung des Mutterschutzlohnes kein Nachteil erwachsen (AP 7 zu § 11 MSchG 68). Verdienstlose Zeiten bleiben ausser Ansatz (AP 1 zu § 11 MSchG 1968). Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während o. nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, ist von dem höheren Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen infolge Kurzarbeit (auch AP 3 zu § 615 BGB Kurzarbeit), Arbeitsausfällen o. unverschuldeter Arbeitsversäumnis bleiben bei der Berechnung ausser Ansatz. Diese Vorschriften finden keine Anwendung auf Frauen, die nicht dauernd von demselben AG im Familienhaushalt mit hauswirtschaftl. Arb. in einer ihre Arbeitskraft voll in Anspruch nehmenden Weise beschäftigt werden.
2. Im Familienhaushalt beschäftigte Frauen, deren Arbeitsverhältnis vom AG nach § 9 nach Ablauf des 5. Mon. der Schwangerschaft gekündigt worden ist, erhalten vom Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zur Gewährung des Mutterschaftsgeldes eine
Sonderunterstützung zu Lasten des Bundes in Höhe der durchschnittl. kalendertägl. Arbeitsvergütung entspr. dem zu 1. dargelegten Zeitraum, zumindest. 3,50 DM Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt sowie Tage, an denen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen o. unverschuldeter Arbeitsversäumnis kein o. ein vermindertes Arbeitsentgelt gezahlt wurde, bleiben ausser Betracht. Die Sonderunterstützung wird durch die Krankenkasse gezahlt, wenn die im Familienhaushalt beschäftigte Frau versichert ist; war sie nicht in der gesetzl. Krankenkasse versichert, wird sie von der AOK o., sofern eine AOK nicht besteht, von der Landkrankenkasse (Landwirtschaftlicher KK) gezahlt (§ 12).
3. Frauen, die in der gesetzl. Krankenversicherung freiwillig o. pflichtversichert sind, erhalten während der Schutzfristen der §§ 3 II, 6I vor u. nach der Entbindung sowie den Entbindungstag von der Krankenkasse Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der RVO über das Mutterschaftsgeld (§ 13 I). Erfolgt die Entbindung früher als nach dem Zeugnis des Arztes anzunehmen war, wird die Schutzfrist nach der tatsächlichen Entbindung berechnet (AP 7 zu § 14 MuSchG 1968 = NJW 88, 1108). Nach § 200 RVO ist Voraussetzung, dass die Versicherte in der Zeit zwischen dem 10. u. 4. Monat einschliessl. dieser Monate vor der Entbindung für mind. 12 Wochen in versicherungspflichtiger Beschäftigung o. in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat. Die Berechnung regelt sich nach § 200 II, III RVO.
4. Frauen, die nicht in der gesetzl. Krankenversicherung versichert sind, erhalten gemäss § 13 II während der Schutzfristen vor u. nach der Entbindung gemäss §§ 3 II, 6 1 sowie den Entbindungstag Mutterschaftsgeld zu Lasten des Bundes, wenn sie bei Beginn der Schutzfristen nach § 3 II in einem Arbeitsverhältnis stehen o. in Heimarbeit beschäftigt sind o. ihr Arbeitsverhältnis während ihrer Schwangerschaft vom AG zulässig aufgelöst worden ist. Das Mutterschaftsgeld, das höchstens 400 DM beträgt, wird vom Bundesversicherungsamt gezahlt (§ 13 II 2 MuSchG). Nicht anspruchsberechtigt sind jedoch Frauen, wenn sie nicht in Arbeit standen (BSG NJW 84, 631).
5. Nach § 200b RVO. erhalten sonstige Versicherte, die keinen Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 RVO haben, bei der Entbindung als Mutterschaftsgeld einen einmaligen Betrag von 150 DM.
6. Nach §§ 15 MSchG, 195 RVO erhalten Frauen, die in der gesetzl. Krankenversicherung versichert sind, auch die sonstigen Leistungen der Mutterschaftshilfe nach der RVO. Zu den sonstigen Leistungen der Mutterschaftshilfe gehören ärztl. Betreuung u. Hebammenhilfe, Versorgung mit Arznei-, Verbands- u. Heilmitteln, stationäre Entbindung, häusliche Pflege, Haushaltshilfe, Mutterschafts- u. Entbindungsgeld. Für die Leistungen gelten die Vorschriften der Krankenversicherung des SGB V entspr.
7. a) Frauen, die Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 1, II 14, III RVO o. entspr. Vorschriften haben (vgl. 3, 4), erhalten Mutterschaftsgeld bis zur Höhe von 25.— DM. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, den Lebensstandard der Frauen, deren durchschnittl. kalendertägl. Arbeitsverdienst 25 DM übersteigt, durch eine zusätzl. Leistung zu sichern. Dazu dient der vom AG zu zahlende Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Diese Regelung ist nicht verfassungswidrig (BVerfG NJW 74, 1461). Nach § 14 MSchG erhalten Frauen, die Anspruch auf ein kalendertägl. Mutterschaftsgeld haben (Fall 3, 4), von ihrem AG einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Mutterschaftsgeld u. dem um die gesetzl. Abzüge verminderten durchschnittl. kalendertägl. Arbeitsentgelt. Das durchschnittl. kalendertägl. Arbeitsentgelt ist aus den letzten 3 abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentl. Abrechnung aus den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 II zu berechnen. Bei mehrfacher Beschäftigung hat die Frau einen Anspruch gegen jeden AG (AP 6 zu § 14 MuSchG 1968 = NZA 87, 851). Einmalige Zuwendungen o. Verdienstkürzungen infolge Kurzarbeit, Arbeitsausfällen o. unverschuldeter Arbeitsversäumnis bleiben ausser Betracht. Berücksichtigt werden jedoch vertragliche Verdienstkürzungen (AP 3 zu § 14 MuSchG 1968 = NZA 87, 97). Gesetzl. Abzüge können auch dann noch vorliegen, wenn die Frau selbst die Beiträge, etwa zur Zusatzversorgung, abführen muss (AP 8 zu § 14 MuSchG 1968 = DB 88, 1805). Der Weihnachtsfreibetrag ist bei der Ermittlung der gesetzl. Abzüge zu berücksichtigen (AP 9 zu § 14 MuSchG 1968 = NZA 90, 609 = BB 90, 1207). Vermögenswirksame Leistungen brauchen je nach Rechtsgrundlage nicht gezahlt werden (AP 2 zu § 14 MuSchG 1968 = DB 84, 2714). Eine Frau handelt rechtsmissbräuchlich, wenn sie durch Änderung von steuerrechtlichen Merkmalen die Höhe ihres Nettoverdienstes beeinflusst (AP 5 zu § 14 MuSchG 1968 = NZA 87, 703; AP 10 = NZA 92, 411). Ist danach eine Berechnung nicht möglich, ist das durchschnittl. kalendertägl. Arbeitsentgelt einer gleichartig Beschäftigten zugrunde zu legen.
b) Ist das Arbeitsverhältnis der Frauen während der Schwangerschaft o. während der Schutzfrist des § 6I vom AG zulässig gelöst worden, so erhalten sie zu Lasten des Bundes den Zuschuss von dem für die Zahlung des Mutterschaftsgeldes zuständigen Träger der gesetzl. Krankenversicherung (Zetl PersV 82, 362).
Der Anspruch auf Zuschuss entfällt bei rechtmässiger Aussperrung (AP 4 zu § 14 MuSchG 1968 = NZA 87, 494).
N

(§§1 ff. MuSchutzG) ist der besondere Schutz der erwerbstätigen werdenden Mutter. Der M. ist ein Sonderfall des Arbeitsschutzes. Er ist im Mutterschutzgesetz geregelt. Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. Werdende Mütter dürfen grundsätzlich in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung und bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Geburten vor dem berechneten Geburtstermin verlängert sich (seit 2002) die achtwöchige Frist nach der Geburt um den Teil der sechswöchigen Frist vor der Geburt, der wegen der vorzeitigen Geburt nicht beansprucht werden kann. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber während der Schwangerschaft und vier Monate danach ist grundsätzlich unzulässig. Besondere Bestimmungen gelten für Beamte. Lit.: Büchner, H./Becker, U., Mutterschutzgesetz, Bun- deserziehungsgeldgesetz, 7. A. 2003; Weber, H., Mutterschutzgesetz, 23. A. 2002; Friese, B., Das neue Mutterschutzrecht, NJW 2002, 3209; Ebener, J., Mutterschutz, Erziehungsgeld, Elternzeit, 3. A. 2002; Lenz, M., Mutterschutzgesetz, 2004; Willikonsky, Kommentar zum Mutterschutzgesetz, 2004

besonderer Kündigungsschutz, wonach der Arbeitgeber einer Frau während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht kündigen darf, § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG. Nach § 9 Abs. 3 MuSchG ist in besonderen Fällen eine Kündigung, die nicht mit der Schwangerschaft oder Entbindung in Zusammenhang steht, mit Genehmigung der zuständigen obersten Landesbehörde für Arbeitsschutz zulässig. Der besondere Kündigungsschutz setzt voraus, dass dem Arbeitgeber bei der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung mitgeteilt wurde, § 9 Abs. 1 S. 1, 1. HS. MuSchG.

1.
Das Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz) i. d. F. v. 20. 6. 2002 (BGBl. I 2318) enthält für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis oder in Heimarbeit stehen, Vorschriften zu ihrem Schutze als werdende Mutter und als Wöchnerin. Arbeitsplatz und -geräte sowie sonstige Betriebseinrichtungen müssen den gesundheitl. Belangen der werdenden oder stillenden Mutter Rechnung tragen (§ 2 MuSchG). Ein Beschäftigungsverbot besteht für die letzten 6 Wochen vor der Niederkunft, soweit nicht das ausdrückliche (widerrufliche) Einverständnis der Schwangeren vorliegt, und 8 Wochen danach (bei Früh- und Mehrgeburten 12 Wochen), während der Schwangerschaft überhaupt für schwere körperliche Arbeiten. Die werdende Mutter soll die Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitteilen, der sie dem Gewerbeaufsichtsamt anzeigen muss. Stillende Mütter genießen Sonderschutz (Verbot bestimmter gesundheitsgefährdender Beschäftigungen, Anspruch auf Stillpausen usw. §§ 7, 8 MuSchG). Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und 4 Mon. danach grundsätzlich unzulässig; in besonderen Fällen (die nicht mit Schwangerschaft und Entbindung in Zusammenhang stehen) ist die Kündigung mit der Zustimmung der zuständigen Behörde möglich. Die Schwangere selbst kann kündigen; wird sie wieder eingestellt, gilt das Arbeitsverhältnis nicht als unterbrochen (§§ 9, 10 MuSchG). Auch bei Beschäftigungsverboten ist das volle Arbeitsentgelt weiterzuzahlen; für Krankenversicherte besteht Anspruch auf Barleistungen der Sozialversicherung (Mutterschaftshilfe, Mutterschaftsgeld); unter gewissen Voraussetzungen auch für Nichtversicherte. In bestimmten Fällen besteht Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe des Unterschieds zwischen diesem und dem Nettoentgelt (§§ 11 ff. MuSchG).

2.
Nach dem G zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit (Bundeserziehungsgeldgesetz - BErzGG) i. d. F. v. 9. 2. 2004 (BGBl. I 206) m. Änd. (s. a. Elternzeit, 1) bestand für Mütter und Väter für Kinder, die vor dem 1. 1. 2007 geboren sind, ein Anspruch auf ein Erziehungsgeld von monatlich bis zu 450 EUR bis zur Vollendung des 12. Lebensmonats und 300 EUR bis zur Vollendung des 24. Lebensmonats (auch bei mehreren Kindern nur einmal pro Monat); bei Überschreitung bestimmter Einkommensgrenzen tritt eine Kürzung ein. Voraussetzung ist, dass während der Zahlungszeit keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausgeübt wird. Wenn beide Elternteile anspruchsberechtigt sind, besteht ein Wahlrecht (s. a. Elternzeit, 2).
Für Geburten nach dem 31. 12. 2006 ist an die Stelle des Erziehungsgeldes das Elterngeld nach dem G zum Elterngeld und zur Erziehungszeit vom 5. 12. 2006 (BGBl. I 2748) getreten.

3.
Zum Mutterschutz für Beamtinnen s. § 79 BBG sowie VO v. 12. 2. 2009 (BGBl. I 320) m. Änd. sowie die entsprechenden VOen der Länder; vgl. auch VO über den Mutterschutz für Soldatinnen i. d. F. v. 2. 10. 1997 (BGBl. I 3015) m. Änd.

4.
Das Erziehungsgeld ist steuerfrei (§ 3 Nr. 67 EStG).

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